本期调研通内容来自：天风零售 首席分析师 刘章明 微信公众号：刘章明消费产业研究

近期市场对于社保改税的事情非常关注。7月20日，塘沽劳务派遣中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》，明确改革国税地税征管体制，划转社保和非税收入的征管职责。乐观的方面在于，社保改由税务统征后将有效提高征管效率，扩大参保缴费覆盖面，带动社保规模增长，有效弥补养老金缺口。但是叠加近日新个税法通过审议，市场及媒体对此讨论和解读陆续增加，大家担忧会导致税减而社保增，到手工资大幅减少，而企业成本大幅增加。尤其是对于劳动密集型企业，例如软件外包、服务业、快递、外卖等行业，或将带来较大规模的影响。因此我们今日特举办此电话会议，邀请魏总对本次改革方案后续对社保的影响进行解读。

魏浩征是劳达管理咨询公司/劳达律师事务所的创始人、CEO，上海人才服务行业协会副会长，北京中关村人才协会劳动关系首席顾问，也是国内重点大学兼职教授，近20年的丰富专业经验。

【专家全面解读】：

从三个方面来分享一下我们对这个话题的一些思考，包括我们的一些看法。

第一，政策变动所在，以及导致政策变动的原因。

第二，政策变动对现在的行业和企业带来的影响。

第三，如何应对。我们目前观察到行业中有一些应对措施，希望通过这些措施去面对或抵消新政策的挑战。

1、政策变动及其原因

首先是政策层面，近期媒体对这件事有很多叫法，包括“费改税、社会保险入税、社保税政、社保税改”。所以我们先给大家普法，把社会保险原来的做一个介绍，再谈现在新政策的做法。

社会保险涉及两个主要问题。首先，关于社会保险的缴纳问题。按照现在的社会保险法规定（包括社会保险法以前的相关条例），我国法律规定社会保险的缴纳合规的要求相对较高，主要有2个要求：1）全员交社保，比如公司有100个员工就要交100份社会保险，如果是有300个员工就应该交300份社会保险，只要是劳动关系就应该是缴纳社保；2）是关于缴纳社保的基数，按照现有规定，基数是按照工资总额的概念，这也就包含了大家平时所说的基本工资、岗位工资、岗位津贴、午餐补贴、晚餐补贴、电话补贴、交通补贴、住房补贴等，统计局的口径上述部分都是计入工资总额的，当然也就包含了加班工资、年终奖、提成、奖金，所以只要是公司跟劳动者之间是一个劳动关系，并将相应报酬以货币的方式发给劳动者，一般情况下都是定义为工资。所以原来的政策规定包括现在的政策规定，我们完全合法的做法是基于工资总额和全体员工总数去缴纳社保。

其次，是关于社保的管理和征收方式。过去交社保通常有三种模式：1）由社保局同时负责管理和征收。即是由社会保障局或者是人力资源与社会保障局来管理，监管交保人数核定、基数核定，并负责社会保险的具体征收。2）是社保局来管但是委托税务局来征收。社保局解决有多少人要交，工资是多少，实际征收的时候社保局委托税务局代为征收。以上两种模式是我们过往中国过去十几年社会保险管理最主要的模式，基本上各自占到50%。3）社保由税务局管，也由税务局征收。全国有两个城市，广州、厦门，是按照这种方式执行的。

这是现有的社会保险管理模式。这些涉及到一个很核心的问题是：交社保的时候公司有多少员工，工资总额是多少，在以前的十多年当中这两个数据都是由公司向社保局主动申报的，社保局根据申报的基数，申报的人头数来去实施征收的管理。基本上这是以前的模式。

而我们知道，我们社会保险成本很高，因为交费比例是非常高的，基本上五险（养老、医疗、失业、工伤、生育），全国平均水平，企业一方要交到员工工资30%左右，员工一方基本承担10%左右，所以综合全国平均水平，公司跟员工两方加起来社会保险五险交到40%左右，这个40%还不包括住房公积金、残疾人就业保障金、工会会费或者是工会筹建费，而这些项目也都是跟公司的工资总额挂钩的，都是按照公司总额的一定比例来交的，这次的政策变化没有涉及到住房公积金，也没有涉及到残疾人就业保障金，主要是涉及到五险，所以我们暂时不讨论。

以前的情况，企业自己去报，可能有300个人，报200个人，企业工资总额一年3600万，报1500万，以前社保局根据报的多少征收社会保险，以前的社保部门包括以前有一些社保部门委托税务局代征，大家都知道这个企业的实际情况，也知道交保的成本压力是非常大的，所以以前在执法的时候基本上就是相对属于比较宽松的状态。所以基本上公司报多少就按照多少来收，除非是有人举报或者投诉，或者每年会核查抽查一些企业，而即便这时候涉及到实际工资的核定与实际人数的核定，仍然还有人为的操作空间在里头。在这样的背景下，就形成了尽管过往的社保的法律标准很高很严格，但是实施的时候执法力度是比较弱的。

而社保局、各地的劳动局也没有特别好的办法去掌握企业的实际的劳动力情况，无论是实际的员工人数还是工资规模，全凭企业申报。一些数据反映在国内可能有70%以上的公司，在社保缴纳方面是不合法的，第一个是交保人数不够，有些该交的没有交。第二种是缴费基数不对，一个月工资1万块钱，核定基数的时候企业报的往往是4、5千。全国每个地方包括社会保险法也有规定谈到了社会保险缴费最低基数，你的工资是多少就按照多少交，你按照最低基数交，所以形成了最低交保基数的概念，大多数地方基本上按照社会平均工资的60%去设定的，也有小部分地区是按照最低工资来设定。过往之前企业社保行为要么不交、要么按照最低基数交，事实上我们法律始终讲的是按照工资总额，如果工资总额还不到最低缴费基数才是按照这个最低基数交，前边谈到社保部门的执法力度和执法能力这些相关的问题，包括企业现实的成本压力形成了一部分员工不交保险，一部分员工按照低基数交，完全按照法律交社保的企业是非常少的。这是目前的现状。

那回到我们第一个问题，这次政策调整主要变化变的是什么呢？主要的变化就是从2019年1月1号开始社保包括基数核定和征收整个这个事社保局不管了，由税务局来管，而且现在刚好是国税地税在做合并，整个事情由税务局来完成。未来会有什么变化呢？最大的变化是在于：例如公司有300个人，每个人每个月工资1万块钱，企业财务要入账，要解决公司所得税的问题的话，总共300个人发了300万，这个是要到税务局报税的，一方面为了解决税务合规不能逃税，另一方面也要解决企业做账的问题，所以税务局就掌握了企业比较真实的员工人头数，包括员工工资总额的概念，每个月公司要报税，报完税以后税务局就知道到底发了多少钱工资。税改政策一变明年1月1号开始社保征收这个事，包括社保基数核定全部由税务局来管，这个就是今天很多企业感受到的压力了，也就是我们前面谈到的有人叫做社保税征或者是费改税，就是从这个地方来的。

政策的一个时间结点是在明年的1月1号，开始完全由税务局来管。如果站在税务局的角度，大概是2016年开始我们全国每个地方都上线了金三系统，对全国所有的这些税务的数据，一家公司给这个人发了多少钱，公司报的个税的基数系统里面都有。所以税务局实际已经掌握了公司的数据，企业300个人，一个月300万的工资，因而需要按照3600万一年作为企业的社保缴纳基数。既然这个事情是税务局的职责，而社保也归税务局管的话，就意味着税务局在掌握了税务数据后，如果不去按数据征收社保可能就是一种渎职行为，行政不作为的行为。所以我们有理由相信明年1月1号以后我们的社保征收、管理、核定这部分跟过往社保局的征管概念完全不一样了，包括力度也完全不一样了，也包括它有很强大的金三系统，也有直接从企业账上划拨税费款的能力，也掌握了企业各种各样的数据，也有非常强大的执法队伍，另外最关键的就是这个事如果税务局不去做就是一个渎职行为，是一种行政不作为行为，这个就是今天谈到整个压力的来源。

这是第一个部分，政府政策的变化。这是我跟大家反复讲到的第一个部分，当中现在大家也非常关注个人所得税法的修改，个税法8月31号公布以后当中也有一些变化。比如说当中提到的一块跟我刚才跟大家谈到的社保是有一定关系的，个人所得税法谈到了一个综合收入的概念，把劳动者的工资、劳务费、稿酬、特许使用权的所得，把四项所得合并起来综合报税，每个月合并先交，第二年做年度的清算，这是工资性的所得和劳务性所得。这当中还是会有一些操作性的问题，总体上来讲今天的企业明年1月1号开始所面临的社保的执法压力会非常大。也包括最近有些报道谈到了比如江苏常州的某家公司在税务局告到法院要求其缴纳最近差不多10年的社保合计200多万，还有一个报道说广东东莞、深圳有些公司现在让补交社保补2000万、3000万，补10年，也包括这段时间广州核定保险基数的时候，发现企业报上来社保工资基数与个税基数不一致的情况下，税务就直接给退回去，让企业重新提交基数。

2、政策变动的影响

我们前面谈过社保的消费基数应该是工资总额，根据现在我所了解到的数据，大概是目前在税务局系统报个税工资全国有一个总额，社保部门这边报社保的工资全国也有一个数据的总额，如果严格按照税务局里报的数据征收社保，我看到有些统计数据表明2017年一年国家可以多征收约2万亿的社保。这个是一个非常大的数据。而如果我们同时看另外一个数据，我们的民营企业大概去年一年总的净利润也就是2万亿过一点，所以意味着如果严格执法，恐怕今天绝大多数民营企业就没有利润，恐怕都得关门。所以影响是什么呢？

首先就是对现在企业成本的影响，现在受社保入税影响最大的主要是一些劳动力密集型的企业，根据我们观察大概有这么几个行业受影响会非常大，第一个就是服务业，比如说物流行业、酒店、餐饮，之前在餐饮行业火锅龙头海底捞IPO招股书中，我们看到它补交了过去三年的五险一金合计人民币8800多万，海底捞在餐饮服务业里面算很厉害的公司，过去三年它的社保缴纳也存在这么大问题。所以退一步讲基本上可以判断国内的餐饮行业都可以认为没有什么完全合规的企业。甚至社保有缴纳的员工占比不会超过20%，80%以上是没有交。所以也就意味着，对服务业的影响是过去没有交的都得交，按照工资总额，企业一方至少增加30%以上的成本，员工一方也至少增加10%以上的成本，所以个税法在减税的同时，企业跟员工的双方的社会保险费的成本必然会有极大的提升，劳资双方加起来要到40%。我们曾经对一家餐饮行业的门店做过一个简单的测算，原来一年大概有5、60号员工，原来一年净利润差不多200多万将近300万，而前提是大概20%的员工按照最低基数交的社会保险；那如果现在要完全合规来做，所有员工全部足额交五险一金，企业成本一年增加差不多150万。这已经是一个蛮不错的餐饮业公司，我们想说的是企业压力是非常大的。

除了服务业里面劳动力密集型的行业如酒店、餐饮、物流，还有传统的制造业，如服装制造业生产线，另外还有互联网公司，恐怕也会受一定影响。在劳动力密集型行业里，我们看到数据是人工成本要占到总成本的40%甚至到50%，而如果社保成本再加进去的话，人力成本就可能会从40%增加到60%左右，而且这是单纯社保，还有未来下一步的趋势是涉及到住房公积金的问题。所以以上就是我们谈到的第二块，社保入税以后很可能会对传统行业，如服务业、制造业、所有的劳动力密集型企业，形成的一种很巨大的成本的压力。在一些传统行业公司也确实在做测算，一方面是公司的成本，社保成本提高以后就没有什么利润。另一方面就是员工这一方，劳动者到手的钱也会减少，他自己也得交10%以上的社会保险，不管是原来低基交还是没有交，劳动者的收入也会受到一个影响，这种情况下企业为了留住劳动者可能就会需要提高它的薪酬增加工资预算的成本问题了。以上就是我谈到的第二个部分，目前的政策对企业很可能会带来的一些影响。

3、如何应对变化？

最后，怎么去面对这样一种变化？我们所思考的一些应对思路、策略。其实在过去社保就是一个问题，过去更多是公司在准备上市时候考虑社保如何合规。而现在我们也在做很多咨询和培训，帮助大家想一些应对策略。基本上归纳起来就是这么几种应对策略：

1）第一个策略完全合规，按照法律来，例如300个人发的工资300万，一年3600万，完全合规来交。

2）第二个策略，就是不理会还是维持原状，交社保的时候在公司结构里面做一些相对简单粗暴的操作，这个不是工资，用这样一些不是特别专业的做法来做。出现这种做法可能是因为企业没有重视这个事，也可能是因为企业不知道怎么应对，也有可能是一些企业利润不够解决这个问题。如果说前面第一个做法能解决问题但是带来的是企业成本大幅度增加，利润大幅度降低。那第二个做法的不理会带来的后果是法律责任的问题了。现在税务局来负责征管绝对不是闹着玩的，税务局会有办法让企业来补交，补的时候怎么补呢？补这个月的？补今年的？还是补最近两年的？还是像现在我们看到的一些例子补过去10年的，这个就不好说了。

按照人社部的意见，按照法律规定有一个劳动监管追溯时效2年。然而在实操的时候因为国家的社保缺口非常大，有些部门领导说时效不重要，重要的是要让企业承担它应该承担的社会责任，所以我们实操的时候存在这种例子，辽宁刚发这个文，是国税跟社保部门一起发的文，发现不合规的企业让补的话是从2011年开始补，现在开始查也是往前查，查到2011年。很多地方，包括黑龙江、广州对于往前去追溯去查你的历史做账是不设时间结点，最近大家看到媒体曝光比较多的案例就是江苏的常州，就是要求补最近10年，这是第二个做法。继续这么干，不合规，也不找办法，最终结果很可能是让你补，补的时候一年两年三年四年，五年十年，这种可能性蛮大的。

3）第三种是一种比较正面的相对比较积极的策略，现在在实操里面蛮多的做法，也是包括大家在媒体上面看到的一些，当然这个做法好不好还要结合具体情况，结合具体的实操，每个地方有差异的。比如现在一些物流公司、房产中介、超市在做什么项目呢？做内部合伙人计划。

原来我们传统的一种雇佣模式是B2C，公司雇佣员工，公司给员工发工资，现在政策是发多少工资就交多少对应比例的社保。那企业就在考虑把B2C改成B2B。比如员工或者这个部门、这个团队、这个门店、或者这个员工的队伍这十几号人，4、50人，有没有可能一起去注册一个小微企业、合伙企业、或者个体工商户，只要有营业执照就意味着把B2C变成B2B，企业支付服务费给到合伙企业，这时候企业收到正常的增值税发票，那对企业而言流程就结束了，也就是把雇佣关系变成了一种承包、一种合作合伙，或者说变成一种交易了。而小微企业拿到服务费之后怎么发给大家又有三种模式：①大家搞合伙分红，或者叫做经营所得分红，员工拿钱就不是工资的概念，而是经营所得分红的概念。②如果有员工想交社保，可能是因为小孩上学问题、居住证问题，社保要交，那就由小微企业自己内部决定，是否交，是按照什么基数交，也算是工资概念。

③你既是合伙人参与合伙分红，同时也是一个员工也受雇于这家小微企业，平常拿一笔工资，另外也会有分红，不管怎么样你工资多少对应的社保我交掉，剩下部分就以经营所得分红的方式来，我们按照新个税法规定，经营所得的税率是从5%-35%，现在也有些地区园区搞核定征收，把应纳税额核定为10%，所以从税的角度来讲还是能找到一些相对比较好的优化的做法。这是我们谈到第三种做法，企业内部开始化大做小，一方面把大做小给员工赋能，给员工授权改变双方的合作模式。另一方面通过把大做小通过把雇佣转化成合伙，转化成B2B，把工资转化成小微内部的分红或者是工资的概念它来相对合规的去解决我们谈到的社保入税的影响，这是我们看到第三种。

④第四种就比较复杂了，有些企业在研究，我们跟员工之间和他约好的公司，也有很多关联企业有没有可能除了工资性所得以外，我们还有劳务报酬，基于劳务关系获得的劳务报酬这个也是一种。⑤第五种，有些公司在考虑非全日制，包括劳务众包，引入很多概念。⑥第六种模式是做外包，做灵活用工，有一些公司通过外包的方式，通过灵活用工的方式解决解决这个问题。

以上是我们所观察到的大概6个方面的面对社保入税的政策调整的6种做法，其中有积极的做法和不积极的做法，有比较专业的做法，也有比较不专业的做法，有靠谱的也有不靠谱的，这个事结合具体的个案去做具体的分析。

总体上来讲社保入税以后这个政策变化是非常大的，对传统企业，尤其是对过去社保缴纳不合规的企业带来的成本和压力也是非常巨大的，有些企业会因为成本的增加直接导致倒闭，甚至可能因为社保没交想倒闭都倒闭不了，会有非常多麻烦的事情，所以影响非常大。

那么，国家的政策调整目的什么呢？目的一方面是要提高我们的社保的收入，提高对劳动者的社会保障，强化我们的法律在实操里面的执行。另一方面我相信国家做这个政策目的也绝非说是为了要把所有的企业全部都搞死，在当中还是有一些比较专业靠谱的做法可以去解决这个问题的，当然这些做法一方面强调合规，另一方面也是非常强调员工认可度的问题。员工想要的是什么？员工怎么看这个事情，有很多员工要这个社保，员工有员工的想法，也有员工可能不需要，他在农村有新农合，有其他的保障，他可能不需要，有些高管他觉得不需要这么高的法定的红利，员工的需求是个性化的，当然法律是刚性的，我们应该在法律的刚性与员工的个性化需求，包括结合企业的经营的实际情况在这个当中找到一个平衡点，然后能够尽量比较专业地比较合规合理合情地处理好这个问题。

【Q&A】

Q1：未来在执行的时候，从2019年1月1号开始会不会有过渡期？以及是否会出现部分地方由于整体养老金相对比较充分，在执行上面会选择稍微松一点的执行？

A：我认为没有过渡期或者类似于缓冲期，因为这本就是很明确的法律规定。社保不是一个新规定，以前的法律包括2010年的社保法，包括2010年之前的养老保险条例，医疗保险条例，工伤保险条例都有明确的规定，社保按照工资总额来交，过去十几年，70%以上的公司社保不合规还是在于执法不严。现在把执法部门从社保局转到了税务局，本身没有改变原来的问题，只是改变了管理部门，我认为没有任何的过渡期的可能性。现在这个文件很清楚，2018年12月10号之前各地的社保部门就得把社保这个事移交到税务部门，明年1月1号开始由税务局来接手这个事，这个是不可能有过渡期的概念。

第二，我认为未来地方上的执法力度会不会存在一些执法的灵活性是有可能的。最主要原因在两个方面，一个方面是包括现在最新的个人所得税法，从今年10月1号开始部分执行，明年全面执行，个人所得税法规定把劳动者的四项所得合并，综合报税。四项所得里面的前两项，第一是工资，第二是劳务报酬，社保法的规定工资要交社保，劳务报酬属于劳务关系不用交社保。工资与劳务报酬的定义，劳动关系与劳务关系的定义，在实操里面还是比较复杂的。这个部分是地方执法部门，包括未来税务部门执法的时候，可能会留下空间，收入是工资还是劳务费存在着地方操作空间的可能性。

但是国家做这个政策背后的目的是什么呢？是我们的社保基金缺口太大了，我们之前社保的历史旧账欠的太大了，严格执法的话一年应该增加2万亿，税务部门也会有所动作。总体来讲地方会有一定的操作空间，一方面是来自于劳务跟劳动的概念界定，另外也有些企业有相对灵活的做法，比如抓大放小，将B2C变成B2B，公司变成经营所得分红等。总体上来讲国家也要解决社保基金缺口的事，至少有一个最基本的逻辑，可以改进完全不交的情况。基本上的结论就是过渡期没有，将来实操会有一定灵活性，肯定不是今天社保局的做法了。

Q2：刚才您有提到外包企业未来可能会通过一些灵活用工、外包的形式解决这个问题，在现在的实操过程中这些外包企业他们现在是不是也有交社保？如果未来采用灵活用工的形式对社保会不会有节省的作用？还是说灵活用工可能对于企业而言是节省了总体的用工成本，后台的支持部门减少等等。

A：外包包括灵活用工，能解决问题但是也比较复杂。现在市场上的外包公司或者做灵活用工业务的公司非常多，有很专业的也有非常不专业的，有很靠谱的也有非常不靠谱的，因为现在法律本身还是比较复杂的。比较专业、靠谱的做法，涉及到跟劳动者之间的关系的梳理，比如有些类似于平台型的这种发包、接包、工作发单、接单变成一种众包型的、劳务合作型的；另外也有些外包公司会做一些兼职，包括在法律上非全日制、劳务这种关系的梳理；另外也有些外包公司会把大抓小，通过一些技术手段，用一些互联网公司的平台的做法，涉及到员工的一些收入非工资方式，以及其他不同收入方式的分配，涉及到不同税收的税率跟不同的交税的做法。所以实体方面比较专业的靠谱的外包公司还是能够提供一些解决方案的，不但能够解决掉一些传统用工企业的事务性、后台的工作，如果够专业，也有些比较不错的落地资源，能够在实体方面解决一些成本的问题。另一方面不够专业的公司把外包或者把灵活用工跑歪了可能面临巨大的社保补交的问题。所以外包也好、灵活用工也好肯定要找专业机构。除了最近几年兴起的灵活用工以外，未来薪酬类的外包业务会有一个井喷，类似于美国的ADP专门帮企业解决薪酬的处理的事情，包括给员工尤其是高管做报税、税务规划。今天的税也比较复杂了，除了四项所得，各种收入合并作为综合所得报税，还增加扣除项包括赡养费、子女教育费、继续教育费、包括医疗费用、房租、按揭贷款的利息还有些扣除型全年做综合的汇算清总，这个部分薪酬福利类的外包我相信也会在未来几年之内形成一个很巨大的新的行当。

Q3：现在还看到很多企业都有大量的劳务派遣的现象，尤其是在一些国企包括一些比较小的企业里都有这样一个现象，劳务派遣整体上合规性是不是可能会做得更差一些？这样也会面临比较大的可能社保追缴的风险？

A：我认为现在劳务派遣问题还是蛮大的，因为劳务派遣公司过往还是做的比较粗暴，社保不交或者社保基数少交这种情况在劳务派遣行业里面还是比较普遍存在的。这次我们社保入税以后也有些地方这段时间采取了一些比较严格的执法措施，首当其冲地去做核查，去做执法的是劳务派遣公司里头的一个重点行业，这一轮以后我相信会有不少不合规的劳务派遣公司退出市场，或是就是大幅度增加成本，我认为这个新规对传统的劳务派遣影响或者说打击还是非常大的。

Q4：前面提到的劳务报酬和工资的区别是什么？我们是不是可以认为未来合伙人的模式会成为最主流的方式，可能越来越多公司会这么做？工资收入是指工资包含奖金吗？

A：工资包含奖金、加班费、甚至包括午餐补贴、提成、年终奖，都算在里头的。

其实比较核心的做法现在有两种，或者说大家对未来的判断，第一个是对劳动者的收入，收入有工资性收入和劳务报酬，按照传统的劳动法上的理念或者相关规定，基于劳动关系的收入叫做工资，如果是基于劳务合作关系发的就是劳务费。过去针对工资要交社保，个税起征点是3500，过去针对劳务费的起征点是800，税率是20%等。今天的新个税法是把工资和劳务费两项合并报税，统一适用5000块的起征点，统一适用3%-45%的税率。但是在劳动关系来讲，工资要交社保、劳务费基于是劳务关系仍然不需要交社保，核心区别是公司跟劳动者至今是劳动关系还是劳务关系。有些比较容易判断，有些是有争议的。比较容易判断的是我是大学生的实习就是劳务不是劳动，我作为退休人员返聘就是一个劳务，不会是劳动关系，不用交社保。

但是另外一种现在特别复杂，比如京东商城做的送包有一些快递员、送货员，京东商城用的是发单接单的模式，按照传统的劳动法的理论规定公司对员工有支配和管理这个叫劳动，公司跟劳动者之间不存在管理，双方是一种平等自愿的合作，这个叫劳务，京东商城发单，接单或者不接单是你自己决定的，这个他说是劳务，我发的钱就是劳务费，甚至有些互联网公司定义为这个比劳务还更厉害叫经营所得，你是经营我这个业务，甚至都不是劳务所得是一种经营所得，最后涉及到不管是劳务所得还是经营所得，涉及到社保不交了不是劳动关系，涉及到不同税率的问题，你用劳务所得还是经营所得，涉及到增值税的问题，营业税的问题，这个就会比较复杂了，这个劳务还是说劳动，工资还是劳务费，这个事我相信会是一个空间，但是也是现在比较有争论，实操里面是属于还是挺专业的事，也是有空间的一个事。

再一个是我前面谈到的B2C变成B2B，工资变成经营或者分红的概念，其实也是一个做法，这个做法不但为了解决社保入税的事，更多的是解决了很多企业在研究怎么突破企业发展瓶颈，怎么激发员工活力，怎么激发企业活力的问题，这两种做法自己做或者通过专业第三方公司专业来做，我相信会是接下来一段时间里面大家看得比较多的类似的做法。

Q5：新的所得税法可能节省多少的个人所得税费用？

A：个税这块肯定是降低，首先是起征点一年6万，一个月变成5000，税率这块的幅度拉开了。另外一个很重要的概念是除了四项收入合并以外，另外谈到了有5项扣除项的增加。针对一般收入群体来讲，个人所得税肯定是要下降的，但是针对企业的高收入群体来讲未必会如此，因为这当中涉及到各种收入的合并，包括这次谈到了一些新条款，包括在中国境内居住满183天非居民境内境外所得都要在中国国内报税这些，针对高收入人群税收成本是要增加的。新的个税法实施以后总体上来讲我看到过国家的数据，谈到了总体是税收收入个人所得税最高收入是要减多少，大家可以百度一下。

Q6：工资、劳务这个可以共存吗还是只能二选一？劳务有没有什么最高比例限制？假设我开了一家公司100%公司都是劳务关系？可行吗？法律上是可行的吗？

A：同一家公司跟同一个人没有可能既是劳务又是劳动，只能是劳动，如果两个并存只能是劳动。但是A公司跟他建立的劳动关系，B公司是劳务合作，这种可能性是存在的。

法律上没有限制，但是实操的时候有两个问题，第一个，劳动者认不认，劳动者不认这个事，说我们事实上就是一个劳动关系，你光签协议报税解决不了问题。劳动者当时是认的，但是未来出事以后可能他不认，这个事比较复杂了。法律上没有限制。第二个一些行业里面涉及到一些行业要求，包括公司业务合理性问题，员工全是劳务这个东西法律没有限制，但是某些行业里面合理与否也是需要去评估的事情。

Q7：您前面有提到广州和厦门两个城市是税务局来征收，不知道原来的执行力度是怎么样的？

A：原来这两个地方也是税务局管税务局征收，但是原来这两个地方执法相对比较松的，还是允许企业去申报基数的。以广州为例，企业报基数，企业申报的社保缴费基数跟你申报公司个税基数不一致，它也基本上不管你，但是今年广州已经不是这样了，大概在7月份到8月份广州这边企业他发现申报的社保基数跟个税基数不一致的情况下要求你说明原因，为什么不一致？要求你重新申报，执法力度跟以前已经不一样。为什么以前有广州和厦门他们执法相对也松呢？以前是国家层面上没有把这个事定义为税务局的事，现在是国家把这个事明确定义为税务局的事，你执法再这么松恐怕就是渎职的政治问题。过往只有这两个地方，将来都是这样了，今年来看这两个城市执法力度也是强化的。

Q8：假设企业通过合规模式比如说成立合伙人公司，假设从明年开始改了是否把过去也要追溯呢？

A：这个涉及到地方的执法问题了，按照我们现在的规定我们有一个劳动保障条例，当中谈到劳动保障监察追溯时效是两年，但是目前有个别地区突破了这个时效，辽宁、广东突破了这个时效，也是因为国家上面有些部门领导在会议里面提到时效这个事可以突破。另外我们除了劳动保障监察条例讲时效以外，国家目前的社保中心本身有一个主动性的社保稽核行为，国家法律上没有规定时效的。这个事在明年1月1号以后首先针对历史问题，应该还是回到现在的社保部门来管，针对未来的新问题由税务局来管，时效性问题比较复杂。

Q9：细则是不是1月1号出台，到底怎么执行的细则？

A：会有非常多的细则，包括9月有个人所得税的实施条例，12月31日以前有很多细则出来，社保税政这个问题也有大量细则。

Q10：我觉得这个政策太严了一定是会有松口的，费率比例应当要下调，尤其是小微企业是最困难，大企业扛得住。

A：我谈一下我的看法。三个问题，一个是降比例的问题，比例从全球来讲我们的比例是全球最高的，而且遥遥领先，让养老保险企业一方要交到20%，降比例的事，过去两三年李克强总理提出要减负以后社保比例都在降，但是幅度很小，基本上0.5，幅度比较小，主要降的是失业保险、生育保险，我们的缺口最大的是养老跟医疗。所以降比例这个事相信会一直做，但是比例会降到多少这个事很难说，可能性不会很大，降的幅度不会很大。

主要原因在于两点，第一点是现在的社保资金缺口太大了，尤其是有些地方每个月收上来的钱还不够付出去的钱，尤其是养老金跟医疗这块。第二，国家还有一个政策谈到了各地方养老保险中央调剂，每个地方收上来的养老保险按照应缴纳人数的百分比总共有百分之多少要交到国家，由中央来做统一的调剂，这个东西一搞以后我们国内有一部分养老保险缴费比例比较低的地方，比如讲深圳这种地方它的养老保险甚至存在着可能性是要提高比例的，因为国家找地方要钱你们地方出的养老保险有个比例要交到国家来，你地方收太少的话，我国家收得很高，我的基数对你的人数核定比你自己核定要高，有些地方就得亏了。总体上还是社保基金缺口太大了，降比例会降，但是我认为幅度不会很大，正如过去几年国务院喊了好几次要降低社会保险费最后就是象征性的0.5，但是每年最低交保基数，最后大家伙发现事实上没有降成本还是在增加的。我认为降比例幅度不可能特别大，但是我们的资金缺口这个问题解决之前不太可能有太高的降比例问题。

第二个分险种的问题，目前社保有三种，第一种是纯粹个性型的，城镇待业的居民，还有农村的农民，他没有就业，也包括一些下岗的本身没有工作可干，这些员工我们有开放针对个人的居民养老保险，这种不对企业，不对劳动关系。第二种是针对非全日制用工有些地方允许你只交一个险，其他情况下都是五险都交，原来有些地方一些特殊政策允许你就交三险或者四险，这些政策随着这次社保入税以后很多这种政策恐怕是要被清理掉的，未来要么五险要么工伤一险，为险针对的是非全日制，另外单独的养老或者单独的医疗是针对居民个人，所以这个险种的事单独缴纳现在有些地方有的操作未来恐怕反倒要被取消了。

肯定会有松口，您谈到了国家不可能把所有企业全部都搞死，肯定会有松口，松口我认为主要是体现在两个方面，一个方面是抓到放小，针对小微企业有没有可能有些送口的政策，小微内部承包，承包就是劳务或者是经营所得的概念，类似这种这是一种前面谈到的松口性的政策，这个可以考虑。另外也有一些地方是收入比较不错的可能会存在一些地方用地方财政奖励你企业交保，交保交的不错的给财政奖励，可能会针对社保有些地方财政不错的话社保压力不大的话通过地方的财政奖励政策，企业发展扶持可能会对企业的社保成本有一个平衡的作用，可能会有这样一些做法，但是会体现在我后面谈到的这些做法，大幅度的降比例或者说允许做一些单独的险种的，目前我的判断可能会难度蛮大。

Q11：如果分公司属性来看国企、外资企业和民营企业现在缴纳的情况怎么样？是不是国有企业没有这个问题？还是说国有企业也有欠交的问题？第二个问题是您刚才说到个人10%，企业30%这个比例是全国平均数字吗？这个数字准确吗？我记得北京是42%，其他的地方似乎没有这么高，您这个10%和30%的数字是怎么来的？

A：我先说后面的比例问题，比例说的是全国大致平均的数字，交保的比例具体的是由各个地方来定，地方差异还是非常大的，一线城市里面北京是比较高的，一线城市里面也有比较低的，深圳五险加起来大概只要交10%+，所以大概企业单方交30%以上或者30%左右大概是全国的平均数字，杭州是28%、29%，北京30%多，北京42%是还包括了住房公积金在里面，大概平均的数字大概企业在30%以上，员工在10%以上，大概是平均的数字，出入不会特别大。

前面还谈到了外资企业基本都是合规在交，交保基数基本都是合规的，出入不大，如果有出入的话是HR计算不专业导致的。国有企业分两种，效益好的完全合规，效益不好的也存在这个问题。民营企业除了上市的，绝大多数未上市的这种民营企业恐怕在这块问题都比较大。

Q12：上市的民营企业都是合规的吗？

A：总体上是合规，上市前先做合规，上市以后慢慢变得不合规，也有些在上市前把不合规的事情转化成了劳务外包。

Q13：如果我们看上市公司报表，他们都会披露社保缴纳的比例，他们的工资收入里面社保缴纳比例按照您的说法如果是10%的缴纳是足额的？还是说它的自己缴纳的30%也是属于工资一部分？

A：上市公司是这样的。完全合规的是按照工资总额交公司的百分之多少，这是看地方的比例了，总体上是合规的，但是也有些上市公司因为在上市前要做合规性的审计，也有些会披露我有员工没有交社保，有的现在补了有的没有补，承诺由原来的投资人、原来的股东来承担未来如果国家让补要补的责任。所以上市公司里面总体比非上市的稍微合规一点，但是真正完全做到合规的也还不是特别多。我看到一些机构统计的数据说70%几的公司社保都不合规，这个我相信是没有问题的。上市公司里面也确实有一块原来是不合规，但是也确实有些民营的上市的过程当中把自己完全打造成合规的企业，比例比较低。

Q14：劳务派遣的模式跟企业自己去签合同招员工在交社保方面实际操作过程中间，社保假设劳务派遣能够省下来的话是怎么省下来的？第二个是有几条路径还是可以尽量少交一点，如果我把B2C改成B2B的话那我现在需要交增值税了，对企业来说，从比例关系上来看，真正能省掉这块费用企业和员工能够承担的这块公司费用是不是能够弥补社保那块？

A：第一个问题是劳务派遣怎么搞定交保基数跟人头数的事。以前过往的操作都是一些不上台面的做法，简单谈一下不能谈太多。第一种就是可能是利用了多家支付，原来A公司面对员工，现在变成了B公司签劳动合同发工资，A公司用他的时候可能又会另外发一笔钱，另外劳务派遣公司也可能会通过它的关联公司，换成多家公司给一个人发钱的事。这个是第一个。第二个劳务派遣也有些不上台面的事情，比如这个人拿了2万块钱可能会把一个人虚构出4个人，每个人是领5000，会有这样的做法。第三种无非是劳务公司来搞定，风险我来扛，社保人数是我的人，工资我来发，社保我不交，我来搞定社保部门，类似这种不上台面的做法，实操里面以前在劳务派遣行业里面比较多的存在的，这个是第一个问题。

第二个问题就是增值税的事，变成B2B以后增值税问题要解决主要是两个，一个是在服务业里面有六个点，首先有一个抵扣的问题，企业发工资的钱的支出只能抵扣所得税不能抵扣增值税，现在工资变成服务费之后你给我开一张增值税发票，这个增值税扣掉了我上家的发包方的增值税，所以有一个增值税抵扣的问题。再一个就是现在一些地方园区也挺猛的，增值税地方留存90%几，甚至100%，退给你公司，增值税在地方包括江浙包括在东部的一些园区增值税地方留存部分是90%甚至90%几，再用财政奖励的方式扶持给到缴纳增值税的企业这种状况也比较多，一方面是增值税抵扣，另一方面利用财政补贴最后增值税不但没有成本反而还挣钱了。实操里面是比较灵活的。

Q15：现在税务部门统一的社保追缴劳务派遣制度以前的做法，按照现在的税务局征缴的模式来看，实际上也很难去规避掉现在的（社保）？

A：执法能力跟力度加强了，传统的劳务派遣要被灭掉一多半了。

Q16：对于一个企业来说在现有的征缴体系之下，我选择我自己签合同还是选择劳务派遣这两个之间成本差异不大了？

A：对，这个要分析具体情况，劳务派遣也有存在的一些看它使用派遣的目的是什么？如果是为了解决交保基数问题恐怕有点问题，如果你的目的是为了解决事务性的外包或者是签劳动合同两次三次无固定期，还是会有一些功能在里头的。看你的目的和动机是什么。

Q17：虽然说转成税务征收，实际上操作因为每个月要报申请表还是由社保部门不可能报给税务部门？税务部门可能会直接按照我们的表来设定你企业征收的总额是吗？

A：这个是未来的操作空间，严格按照法律来理解就不存在再去报的事，因为你在给员工报个税的时候就已经报了，报了他的工资是多少。

理论上讲是这样的，但是未来实操的时候会有一些地方做法，严格讲每个公司都要报个税，报个税的时候就会向税务局申报员工人数、工资、各种税务，税务局直接按照里头报的工资项目直接就扣社保了。理论上讲是这样的，不存在着再去申报人数跟缴费基数概念了，未来实操的时候后面有一系列的细则，尤其是地方实施的一些具体的文件，因为有些地方考虑这个事是不是要把社保局拉过来核定基数之类的，实操当中还是会有一些衔接问题，这个不好说需要进一步看。理论上不存在申报的事了。

Q18：因为工资是月度交，那奖金的发放相对每个企业是不确定的，月度只能按照工资来收税吗？

A：按照原来社会保险法的规定交保基数是按照上一年度的基数部分，他是把你上一个年度12个月的全部工资性收入（包含奖金）除以12作为今年的基数，是这个概念。新员工是按照你入职第一个月的工资。实际上按月做的也有，在少部分地区。

Q19：实际上这些政策的最后的决策者和制定者也是税务和人社部门制定出来的，现在您了解其他的省市对于这种未来的执行政策，我也做了一些了解，他们答复了暂时没有得到这样的一些执行的变动的计划，不知道上海、您了解其他地区人社局或者税务部门他们给您的马上的很严格的执行时间有了吗?

A：现在总体上地方的税务部门还是有点茫然，他对社保不太了解，有很多地方具体的一些计划或者做法其实也还没有定，目前确实是这么一个情况。但是国家的这个事国家整个的推进计划是很明确的，每一步的时间结点非常明确，今年的12月10号之前社保局必须把这个事移交到税务局。这段时间也在和税务部门了解，现在首先是税务这边内部是在学习社保的东西，在开会，也有些税务部门包括国内有些地区的税务部门也在成立一个新的部门，专门负责社保这个事的部门，有些地方做这样一些动作，目前是处于培训学习研究这个事。

但是具体落地，比如人数的核定等等，过往社保部门管理是由企业社保，但是现在税务局已经有了系统，相当于企业已经告诉你我有多少工资有多少人了，你不能不干，你不干就是渎职行为。这个事如果真的是完全去整的话企业到底会有什么程度，他们大概也能想到这个情况，到底怎么执行，具体落地怎么搞后面会有一些地方的操作性的东西，总体上来讲我认为12月10号之前移交，明年1月1号正式干是没有问题的。前期干的时候我相信一开始会相对严格，后面根据实际情况会有地方性相对灵活的做法。但是他这个做法怎么能够有效地解决渎职与否，同时又能解决实操的问题，这个比较考验地方税务部门的智慧了。这个事我相信将来还是会比较复杂，还是会存在着很多不同地区的做法。

Q20：这次政策变化的背景是什么？我从一段开始听也能听到，我理解这个决策之前是由社保部门承担的，现在变成税务部门来承担了，这个角色转换的背景是什么？除了从大的比如说养老金的缺口比较大以外，它其他的政策或者是决策体制机制之间这种变化的原因是什么？

A：原因这个事只能谈一些个人的看法，这个事不好乱说。总体上我认为是两个问题，第一个就是确实是我们的社保资金缺口比较大。第二个，社保我们其实一直有很明确的法律规定，社会保险的缴费是按照实际的员工数，按照实际的工资总额作为缴费基数，实操里面变成很大一部分群体不交，更大一部分群体少交，交的基数不足，这个事之前的执法法律的社保相关的执行比较不力的。

执法问题执行不力最核心原因也是执法部门社保部门他跟税务局不一样，没法掌握企业真实的工资的数据。所以这样的话双重压力之下一个压力就是资金缺口怎么解决。实际上国家有法律。第二个是法律权威性的问题，那么长时间了你们不执行那这个到底是问题出在哪？是执法者的执法能力、执法态度还是企业对这种规定的藐视或者怎么样？要不换个部门试一下来提高法律的权威。我认为是两方面考虑。这次政策调整并没有修改社保的实体政策只是改了主管部门，由社保局改为税务局，原来怎么样现在还是怎么样，国家一手减税一手加社保，这个说法是不对的。社保原来是什么成本现在还是什么成本，只不过是因为原来企业不合规执法部门没有找到好的办法解决这个问题，现在通过社保入税以后希望更好的解决这个问题。我并没有认为增加了社保成本，它是增加了大家的违法的成本，你违法会比较难。我们的执法力度会加强。其他方面原因不好做太多的猜测。

Q21：这个责任的转变从社保到税务是咱们国家相关什么立法或者是相关政策变更之后引起的呢？

A：今年三月份国家机构改革方案在国务院的一个会议上确定下来，在最近出了一个国家机构改革方案的具体实操的东西把时间结点定在了12月10号要移交，今年三月有一个文件确定这个事。

Q22：刚才您提到以后企业会有的变化，未来两三个季度一个是税收外包的服务需求会很大，这个需求会不会到了明年一季度之后就没有了？因为本身它缴纳的过程比较简单，如果是税务部门直接扣减的话后面也没有什么企业可做的事情。另外一个是您刚才提到的服务外包需求以后会增加很多，这个您能稍微展开讲一下吗？

A：第一个是薪酬的外包，薪酬不只是一个社保的事了，因为未来涉及到一些员工的个人所得税的申报，我们的未来个人所得税大概是分了几个部分，一个部分是企业去申报，再一个是员工自己申报，再就是年终统一的汇算清缴。就他的四项所得工资以外的其他所得合并起来去纳税，同时个税法的变化也涉及到员工的家庭的一些必须的生活开支可以作为扣除项，对未来员工对于尤其是一些有多处来源、高收入群体对于他来讲他的工资在公司的以外的收入合并进来年终统一来算，家庭开支子女上学费用这些可以作为扣除项，这些事放在一家企业里面，这种高收入人群他是不太愿意让公司的财务或者HR去了解自己个人的这些信息的。所以这个事我认为存在着很大的空间，高收入人群的薪酬外包，这个部分也可能是公司方来买单，这个事是每年都要做的事，每年整个纳税的规划、纳税的申报、扣除项包括相关很多的表彰，每年都要干的事。我们个税法其实是把个人报税这个事变得比较复杂了，在美国因为报税比较复杂，所以美国的薪酬外包类业务非常好，做得非常大，在中国这个市场其实是因为个税法的修改才引发了这么个市场，这个空间还是蛮大的。服务外包是因为现在企业方在做劳动关系的雇佣所面临的整个的人力成本，包括合规的成本，合规的风险，越变越大了，通过外包以后成本包括合规等各种细节就由外包机构去处理，自己少建立一点雇佣，把这个核心的活外包出去，相关的一些比较精细化的活，由你外包的服务商去做，出于这样的考虑未来的服务外包会比现在的规模加大。

Q23：全国社保缴费基数不一样，新制度执行之前有一些公司操作方法是选择社保的洼地，在本地缴一些个人所得税。如果新政策执行了之后，这种方法会有操作空间吗？

A：在有一些地区我相信会不让做了，但是也会有些地区让你继续做。这个涉及到劳动关系建立地跟薪酬的支付单位可能会不一致。劳动关系跟社保可能在一个地区，薪酬支付是另外一个地区，社保部门可能会留一个口子。比如发了工资没有交社保，企业提供证明在另外一个地方交，说明为什么在那个地方交，这种解释有的地方会认,有的地方会不认，未来这个做法仍然会存在，但是这个做法它的空间跟现在比肯定是被压缩。

Q24：农保的话比如说上海会承认吗？

A：农保主要是针对个人，有些人农村出来在城市里面待业的，政府允许他以个人名义缴纳养老跟医疗，包括新农合,有些地方政府帮当地的贫困人口交养老和医疗，或者让地方农村户籍的人以个人身份去参保，这种保险跟现在谈到的基于劳动关系雇佣的基本社保是两个概念。在外地有农保、有新农合，在上海雇佣上海这边的五险还是要正常交。农保的概念或者城镇居民的个人型的社保的概念跟企业的基本社保的概念不是一个概念,大多数地方都不认可在外地有新农合或者是有城镇居民的养老医疗，用工地就不用交，我相信认的概率也不会特别大，这两个保险是两个不同体系的社保。

Q25：对于企业，尤其是很多的制造业企业，地方会返还操作（税收），目的为了吸引招商引资，但是我不知道这种做法长期会不会（持续），因为员工的薪资都是录到系统里面，国家抽查也比较方便，现在越来越信息化了，我不知道地方在给予这些腾挪的空间上面会不会面临一些具体的操作上的挑战，这个腾挪给地方企业的空间包括这种增值税的返还会不会相对少一些？会不会挑战越来越大？

A：B2B公对公的合作跟服务没问题，法律上也没有办法干预。针对增值税这个部分，现在基本上地方的这些做法处理的都是地方流程部分，比如说以增值税为例，国家拿50%，地方拿50%，国家部分是没有影响的。地方部分是先收了以后会以企业发展扶持基金的名义再奖励给员工，处理的是地方财政，不会影响到国家利益，主要影响的是地方之间的税源问题，有些税源从没有这种奖励的地区流向有奖励的地区，是地方不同城市的税源政策，类似于美国特朗普减税会就会引发一些制造业回到美国。在一个国内税源都在国内，在省间流动，在国家看来没有太大问题，每个地方财政存在着很大差异，有些地方为了招商引资会有这样一些政策，是通过这种奖励的方式来做。这个事我认为国家比较难管，这是地方之间的一个事情，地方财政没有问题可能就不搞，财政有问题就搞，把外地的税源就给搞过来了，只要不是太出格，有些太出格的国家就干预，有些政策也就是对注册地、办公室这些地方强化的要求，原来有这些政策发布文件的政策其实还是在执行的，国务院前几年曾经发过一个文件要求清查这些地方的类似一些财政扶持政策，后来这个文件又停掉了，整个税源还在中国国内，这个不会有特别大的变化。有些地方在停掉有些新的地方冒出来，基本是这么一个情况。

Q26：对这种雇佣关系，可以一个员工在A地工作，把劳务关系挂到B地，在基数没有这么严格的地方缴纳社保吗？

A：A公司在A地，B公司在B地，A公司跟B公司做了商业合作，C地的B公司派他的员工长期外派到A公司这边执行项目，这个在商业逻辑上是合理的。这个员工是跟C地B公司建立的劳动关系，拿着工资交着社保，C地的B公司把这个人长期外派去执行项目，帮A公司提供类似于驻厂或者是驻点服务，这个存在着社保的在缴纳地跟长期工作地可能不一致的问题，这个问题可能会存在的，本身在逻辑方面也是合理的，很难去说这个事不能干。

Q27：您前面提到测算下来，严格执行社保可能增加2万亿，国家的层面上，您觉得缩窄或者多缴纳3000亿-5000亿这是一个比较好的情况？怎么去衡量？因为交2万亿，民企的盈利会受影响。

A：民营企业全年加起来利润也就是2万亿过一点，全部上缴，民营企业没有利润基本上都关门了，这当中肯定会就操作空间，也不可能维持现状。做社保是为了要看到成绩，这个事从社保转到税务局之后一定是社保的钱要比以前多很多，要解决国家的问题，不然不会做这个转换，税务局掌握了数据得干这个事，不可能按照2万亿去收税，当然也可能立法者并不是很清楚具体的数据，但是总体上来讲你肯定比现在社保缴纳情况要有很大的改观，否则税务局压力就会非常大了。

Q28：我研究到一些非物质福利也算在工资总额概念里，您说的工资总额这个概念可能基本上还是一些货币福利，我们怎么理解？

A：原来工资是指货币性的，有些非货币性的不算工资，但是算你的收入，所以你要交税但是不交社保。比如公司的员工发张卡，卡里面5000块，公司找卖卡的公司买了5000块，公司拿5000块的卡发给员工，或者把5000块月饼发给员工，员工有收入，所有的收入都要报税，但是只有货币性工资性收入才交社保。社保只看货币性收入。

Q29：是不是可以体现为一个口子，可以走这样一个通道？

A：走这个通道可以解决工资总额的问题，但是也会有其他的问题，比如福利费在工资总额的占比是14%的概念，企业所得税抵扣的问题。

Q30：上年基数而言对企业来说还是比较低的，按照当年来征收的话可能似乎又更高了。对于上调基数，上海可能是4月份对五险有一个统一调整，以后变成税务局征收，这块会不会有每年调的概念。

A：社保的政策还是由社保局管，只是征收由税务局来管，所以上限下限，包括缴税是按照工资总额，新员工按照首月工资，这个事还是社保局来定的，这个政策我相信不会变化，包括上下限的政策不会变的。现在改的是征收以及管理，征收是给到基数的核定，征收的实操层面是由税务局来完成，政策层面还是由社保局来完成。

Q31：如果改革以后有些民营企业交不起税，产生企业倒闭潮，企业为了应对成本可能会裁员，有没有制定面对大规模的人员失业的预案和考虑会有下一步的预案上的处理？

A：我觉得是有这个方面的考虑的，现在实际上也关掉了一些公司，尤其是劳务派遣在人力资源服务的领域，有些公司做注销、做清算的事情。另外一个角度从企业解决问题的角度，也有些企业会做一些裁员减员，原来可能10个人干8个人的活，现在会改成7个人干8个人的活，有一些关闭、清算、跑路，这个情况也都会有。过往五六年上十年时间我们国家也发生很多，制造业之前关厂、外资退出这些事也都不少，但是各个地方政府也有些预案，主要是互联网对经济有比较大的发展，更高质量的制造业也有些预案，总体上保证了就业率，保证总体的社会的稳定下，企业这头如果你是比较严重的最基本的社会责任都无法承担的话，你要关就关了。事实上一些制造业关厂或者搬迁的事过往也发生不少，并没有因为这些事的发生国家改变了政策。我认为这是总体的社会在做转型进步的过程。

Q32：听到一些声音，现在最后能生存下来的可能是国企和大型央企，对民营经济和创业，国家扶持和上层的风向已经变了？

A：这个也不太敢妄加猜测，咱们也要相信企业家的智慧，这些企业家包括企业的中高管们也能够找到好的办法，包括提升企业的人均效率，企业其他方面的成本优化，员工的潜能激发，包括一些相对比较专业的做法，来解决这个问题，咱们也不能低估了企业智慧。（完）

附：主讲者简介

魏浩征（劳达laboroot创始人、CEO）：上海人才服务行业协会副会长、北京中关村人才协会劳动关系首席顾问、清华大学、复旦大学、上海交通大学、中山大学等知名高校兼职教授、总裁班特聘培训师、《人力资源》杂志领衔专家。

中国劳动法和员工关系领域的顶尖专家，拥有近20年的丰富经验，是人力资源/法律/高科技跨界人士。先后担任数十家500强企业常年顾问，主持企业并购、裁员、搬迁、关厂、高管处理、组织变革、用工模式优化、HR外包、员工关系体系建设、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数百起，出版《裁员误区及风险控制》、《经历3+1》等近二十部专著。

2005年开创了“仅提供企业方”劳动法与员工关系服务的咨询公司和律师事务所——劳达laboroot。经过13年发展，劳达成为在北上广深等地拥有10多家子公司的知名人力资源公司，连续三年荣膺大中华区最佳劳动法咨询服务机构，进入大中华区人力资源服务品牌100强、2017中国企业咨询服务百强。