文 | 咚咚锵

　　再过几天2024年就结束了，麦克劳务派遣服务你的年休假用了吗？

　　这几天，我的一位外地朋友正为年休假的事闹心。他想在1月中旬学校放寒假时带儿子一起旅游，但是今年自己还剩一周的年休假不能跨年用。单位规定，在年底前不用就清零作废。

　　根据《职工带薪年休假条例》规定，劳动者依法享有年休假，对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。朋友就职单位虽然是事业单位，却从来没有不休年假支付3倍工资报酬的先例，他也不敢为了一二千元的年休假工资报酬搭上自己的前程。

　　他的老婆情况更惨，在一家小民营企业上班，别说年休假，一周双休都实现不了，平时遇到突发情况请个事假老板都黑半天脸，批个假就像开多大恩似的。

　　有的单位虽然有年休假，但要求员工有事请假先用年休假，年休假用完了才能请事假、病假。有的单位请年休假可以，但自己的工作不能耽误，自己找到替班的同事才批准。

　　年休假是法定权利，不是单位赏赐的内部福利，要么给休假，要么给休假工资报酬，这应该是共识。但是带薪年休假制度写入法律已经十几年了，落实情况仍然不尽如人意。落实程度上，民营企业低于国企、外资企业、机关事业单位，小企业不如大企业，体力劳动为主领域低于脑力劳动为主的领域。市场竞争激烈的企业，落实程度也相对偏低。

　　年休假制度落实难主要表现在单位领导或企业老板不让休和个人出于实际考虑不敢休。

　　“一个萝卜一个坑，你休了，活谁干？”一些用人单位，认为员工休假过多意味着增加用人成本。在没有外力监管的情况下，法律规定的年休假制度仍然停留在字面上，远不如企业的内部的规章制度好使。

　　即使员工想休假，但如果单位领导不愿意员工休就不敢提休假，更别提拿法律维护自己的合法权益。前不久，北京一文化公司的行政总监王某因休陪产假被公司以旷工为由辞退。虽然他通过诉讼，拿到赔偿款，但工作还是没有保住，你说在这样的情况下，员工谁敢轻易休假。

　　无论是不让休，还是不敢休，核心因素还是在劳动关系中劳动者的相对弱势地位。只要还在单位上班，年休假就不敢主动要，年休假工资报酬也不敢主动提，更不敢采取维权的方式“硬刚”。说到家还是法律的刚性不够，带薪年休假虽然写进了法律，但不管是《劳动法》，还是《职工带薪年休假条例》，对这项休息休假权都欠缺原则性、强制性的安排。

　　阻碍员工休假，其实是本末倒置的做法。想要提高员工的工作效率，最好的办法，并不是不让人休息，而是给予员工足够的尊严和保障，尽量提高员工福利待遇，进而提高其工作积极性。被大家熟知的商超界神话胖东来，管理层每年休假190天，普通员工休假140天，胖东来企业效率和赢利能力网友有目共睹。胖东来的成功因素有很多，很重要的两点就是真心对待顾客，真心对待员工，让员工有归属感。

　　在广西等地，年休假制度落实得就比较到位，说明这项制度只要相关部门动真格，劳动者的合法权利还是能从纸上落地惠及到广大劳动者。媒体总结了广西的做法三个关键点：一是督促企业把落实休假的内容写进劳动合同，二是机关事业单位带头休假，三是依法依规进行考核监督。广西的做法是强化对企业年休假执行的约束，让企业违法违规付出代价，倒逼企业保障劳动者的休息权，创造该休假就休假的社会氛围。

　　带薪年休假要真正让劳动者说了算，必须在制度层面给劳动者撑腰。有专家建议，除了劳动监察部门尽职履责之外，让企业相关信息对外公开，也是重要一步。有必要将企业带薪年休假落实情况，纳入企业工商年报；在企业所得税汇算清缴时，可以考虑将年休假工资报酬单列一行填报；企业年报审计，可以要求具体说明带薪年休假落实情况……

　　逐步让国人能享受到更多的、有制度保障的假期，既是生活质量提升的具体体现，也是社会公平的鲜活体现，还能促进文旅产业发展、拉动内需；更重要的是对既有相关法律的维护。

　　是时候要把落实年休假制度当一件大事来抓了。

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