《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，麦克劳务派遣劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。那么，在劳务派遣中，劳务派遣单位违法解除劳动关系，用工单位除作为共同当事人外，是否需要与劳务派遣单位承担连带责任呢？请看下面两则案例。

案例一

【案情回顾】

张某入职人力公司A，并被A公司派遣至某电子公司担任生产线普通工人。A公司与张某签订了起止日期为2020年11月21日至2021年5月21日的劳动合同。A公司在某电子公司的驻场人员于2021年2月17日与张某进行沟通，告知张某签署离职单，公司财务人员将处理工资事宜；当日，A公司为张某开具了离职证明。2021年2月17日，张某与A公司之间的劳动合同解除。A公司和某电子公司均称在A公司与张某之间的劳动合同解除之前，某电子公司未将张某退回A公司。张某提起劳动仲裁，要求A公司和某电子公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金1万元，仲裁委未予支持，张某诉至法院。

【法院判决】

法院经审理认为，关于解除原因，张某主张A公司于2021年2月17日违法与其解除了劳动合同，A公司称张某系自动离职。根据A公司在某电子公司的驻场人员于2021年2月17日与张某的沟通内容，能够证明A公司单方解除劳动合同。A公司未能提交证据证明其解除与张某的劳动合同符合法律规定，故其系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。A公司和某电子公司均认可后者未将张某退回前者，故某电子公司在A公司与张某解除劳动合同的过程中并无明显过错，张某关于要求某电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，法院不予支持。

案例二

【案情回顾】

赵某于2018年9月1日入职某人力公司B，双方订立有书面劳动合同，赵某被派遣至某设备公司工作，岗位为配电室电工，双方于该合同到期后两次续订；2021年8月31日，双方订立的劳动合同到期，赵某继续工作，双方未续订劳动合同。2021年9月30日，某设备公司向B公司出具《员工离职通知单》，载明赵某于该日离岗，离岗原因为法律、行政法规规定的其他可以终止用工关系的情形。B公司认可收到该通知单，但不认可退回理由。同日，B公司向赵某发送解除劳动合同通知书，载明其公司2021年9月28日与赵某续签合同,由于个人不续订合同，故通知其解除。赵某认可收到解除劳动合同通知书，认可双方劳动合同于该日解除，但不认可解除理由。赵某提起劳动仲裁，要求B公司支付违法解除劳动关系赔偿金98 000元，某设备公司承担连带责任。仲裁委予以支持，B公司和某设备公司诉至法院。

【法院判决】

B公司于2021年9月30日以赵某个人不续订合同为由作出解除决定，其公司作为用人单位应就该解除行为所依据的事实负举证责任，但其公司并未就此提供证据予以证明，故B公司的解除行为违法，应支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。关于某设备公司是否应承担连带责任，某设备公司向B公司出具的《员工离职通知单》上未显示赵某离岗的具体原因，亦未体现某设备公司所称因其公司与B公司订立的《人力资源岗位外包服务协议》到期不再续订而退回赵某的具体内容。赵某称其并不知晓上述情况，某设备公司亦未提供证据证明其公司已将退工情况及具体理由告知赵某，现赵某主张B公司系违法解除，并要求某设备公司承担连带责任，具有法律依据，故某设备公司对B公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金应当承担连带责任。

【法官说法】

自2013年7月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》修正案将原第九十二条规定的“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”修改为“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”即将劳务派遣单位或者用工单位给被派遣劳动者造成损害的，由二者相互承担连带赔偿责任，修改为仅在用工单位给被派遣劳动者造成损害的情形下，才需用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。用工单位应否承担连带赔偿责任，关键在于用工单位是否给被派遣劳动者造成损害，即用工单位对损害的产生是否存在过错或者负有法定义务。

用工单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条、《劳务派遣暂行规定》第十二条、第十三条规定，在被派遣劳动者存在相应情况时，将其退回劳务派遣单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条、《劳动合同实施条例》第三十五条、《劳务派遣暂行规定》第二十条、第二十四条规定，用工单位违反上述规定退回被派遣劳动者，导致其被违法解除劳动合同的，应当就违法解除劳动合同赔偿金与派遣单位承担连带责任。劳务派遣单位非因用工单位原因自行解除或终止劳动合同的，用工单位不承担连带赔偿责任。另外，用工单位依照上述规定退回被派遣劳动者，劳务派遣单位据此依法解除劳动合同需要支付经济补偿的，用工单位应当就解除劳动合同经济补偿承担连带赔偿责任。

用工单位可以退回被派遣劳动者的情况有：1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的；2.用工单位有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定情形的；3.用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；4.劳务派遣协议期满终止的。

需要注意的是，被派遣劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形的（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等），在派遣期限届满前，用工单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

对比上述二案，在张某案中，虽然A公司与张某的解除行为被认定为违法，但是某电子公司并未将张某退回A公司，某电子公司在A公司与张某解除过程中并无明显过错，故其公司无需承担连带赔偿责任。而在赵某案中，某设备公司向B公司出具的离职通知单上未显示赵某离岗的具体原因，B公司解除依据不足而被认定为违法，某设备公司存在一定过错，故其应当承担连带赔偿责任。

【法官提示】

劳务派遣单位和用工单位虽然作为共同当事人参加诉讼，但是并非劳务派遣单位所需支付的所有款项都应由用工单位承担连带赔偿责任。法官建议：

用工单位依法规范用工，避免由于自身过错给被派遣劳动者造成损害而承担连带赔偿责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制等义务，且不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

用工单位被判令承担连带赔偿责任的，可另案解决与劳务派遣单位的责任划分问题。劳务派遣劳动争议中用工单位被判决承担的连带赔偿责任是其与劳务派遣单位一起共同对劳动者承担的连带赔偿责任，而用工单位与劳务派遣单位之间最终如何承担责任，可以另案解决。