疫情导致企业复工时间延迟,滨海新区劳务派遣但企业的招聘需求还在,大部分企业往年在年初八后就开始招聘了,今年至少都会延迟到元宵节过后才会正式开始招聘。同样由于受疫情影响,预估上半年各大企业都不会开展大规模的招聘活动。因此在企业绝处求生时,职场人又如何应对疫情?面对一系列问题,本期「智见战疫情・公开课」,薪职网创始人兼CEO猎头老王为大家带来深度解读。 前几天和几位猎头聊天,他们目前几乎都没有职位;和一些HR交流,他们今年的主要任务就是少招聘,能用兼职尽量不用全职。这说明疫情对求职、企业招聘带来了变数,今年这个变数到底在哪里呢? 第1:2020年招聘新趋势都有哪些? 第2:疫情给年后求职者带来哪些影响? 第3:求职渠道分析。 第4:如何判断招聘职位是否真实。 第5:如何判断猎头推荐的岗位是否靠谱。 第6:快速求职注意事项。 第7:对企业招聘来说,疫情期间该做哪些工作? _____ 招聘5大新趋势:压缩成本 提升员工能力 疫情复工后:招人怎么招?找工作怎么找? 1)有一技之长者更受青睐 有实战经验且具有一技之长的管理人员更受企业青睐。 什么是实战经验?管理层不能只会发号施令,发号施令不是实战。通过公司KPI把工作任务层层分解到最基层员工,最基层员工要把这个工作做好,做不好你去骂两句。这样的管理人员不叫有实战经验。 从2019年这个下半年开始,你只会安排任务给基层做不算一技之长,你要在公司不招人的情况下,把问题解决掉。 去年年底我和一个创业公司创始人聊天,他说招来一个所谓总监,来了之后,只会坐在办公室去指导,去发号施令,而自己根本就不具备动手能力。最后这个人工作了不到三个月就被辞退了。为什么?因为它只会发号施令,根本就不会自己解决问题。 2)接近一线市场、听得到枪声的管理人员最受企业欢迎 所谓接近一线市场,就像任正非说的,管理人员一定要听到枪声。你不能天天坐到办公室,你要和客户有更深的接触,才能了解你的下属能不能更好地去服务用户。 3)国际化背景高层管理人才需要量加大 国际化人才回流已经成为趋势,春节前我帮助一个医疗公司从美国挖来一名CEO,年薪是150万美金。其实海外很多医疗医药的人才都在考虑要不要回流到国内,为什么?因为在美国虽然能挣到很多钱,但是想进入白人主流社会,压力蛮大。他们回到国内,直接就能进入主流社会,成为社会精英。 4)“人才裸奔”已现,创业公司外包、兼职是新趋势 疫情复工后:招人怎么招?找工作怎么找? 巴菲特说过,潮水过后才能看出谁在裸泳。没有能力,你真的面临淘汰或者长期没有工作的情形。 现在大家都在家办公,不管用KPI还是OKR管理,你总要完成工作,你的工作完不成,就是裸奔,疫情过后,你就面临被辞退的危险。被辞退之后就得重新找工作,但你一旦被辞,在2020年都很难找到工作。 就拿我们公司来说,春节前还在考虑招一些人,但是疫情之后,我们尽量不再招人。非核心员工我们会外包,比如编辑、美工。员工不能按时完成工作,我就让有能力的人完成工作,或者就外包。 2020年后的新招聘趋势,特别是对创业公司来说,就是外包和兼职特别多。 我们公司现在肯定尽量不招全职的,因为我们现在考虑的不是增长,而是利润。核心人才我们还会招聘。非核心人才,能外包就尽量外包, 5)互联网科技行业趋于理性 2019年之前,互联网、移动互联网科技行业人才需求量大、工资高,可能比实体工资高N倍。 例如区块链比较火的时候,区块链行业的内容编辑,薪酬能翻倍。在受到国家调控后,这些人的薪酬一下子就降低了,甚至要重新找工作。 这说明互联科技行业的招聘应聘已经处于理性状态。 疫情后5大行业求职者影响较大 疫情复工后:招人怎么招?找工作怎么找? 1)医疗及互联网医疗 疫情复工后:招人怎么招?找工作怎么找? 现在大家都在疯狂抢口罩,这说明市场需求量大。马云说过:想超越马云,只有在医疗行业你才有机会。 2)在线教育 我们在家办公时,怎么传递知识更有效率?线教育在这方面更有经验,通过视频的方式把真正的一手知识而非二手知识传播出去,帮助到更多的人。 在线教育涉及很多种类,包括K12、英语教育、素质教育等等,说明未来教育行业的重点一定是在线教育。 3)农业领域 农业涉及每一个人,是国家的基础,民以食为天。农业的投资比较大,但未来农业领域发展的潜力也非常大。 4)旅游行业 今年旅游行业备受打击,股市开盘千股暴跌。旅游、饭店,短时间内很难回升。如果疫情得不到控制,可能很多企业都要破产了。如果求职,尽量避免压力比较大的行业。 5)实体行业服务业职位需求减少 实体行业,尤其服务类行业,短期内职位需求量会比较少,压力比较大,求职时要尽量避免。 求职者求职渠道分析 求职渠道一般分为三类,第1:招聘网站,第2:内推,第3:猎头。 1)招聘网站成功概率低 从招聘数据来看,招聘网站成功概率基本上1%都不到。如果想找工作,投100次简历,才有可能会获得一次面试或者入职的机会。 2)内推仍是最好渠道 最好的招聘渠道是内推,但现在内推基本上变得很烂,很多企业内推成为员工挣钱的工具。 但是内推对我们个人求职者来说,成功的概率是比较高的。数据调查发现,内推的成功率基本上能达到60%左右,尤其是高管做内推,普通员工做内推的成功概率可能会低一些。不管怎么样,内推对求职者来说是一个非常好的求职渠道。 3)猎头找你,说明你很棒 猎头的成功概率非常高,猎头基本上最多推5份简历就能成一个,甚至推两份简历就成一个。但是猎头是比较挑的,如果猎头有一个职位,你不达标或达不到猎头的硬件要求,也基本不跟你聊的,因为浪费猎头的时间。 如何判断招聘岗位的真实性 1)该公司常年招聘一个岗位或常年都在招聘 常年招聘一个岗位,说明公司有问题,要不公司人员流动太快,要不工资特别低,没有人去应聘,要么公司压根不知道自己要什么人,只是在做人才储备。面对这样的情况,需要我们做理性分析之后,才能判断是去还是不去,要不要投简历。 2)招聘岗位不清晰、职责不明确,头衔很高,但薪酬和头衔成反比 有的招聘职位上写的是盖大楼的,但是职责有可能就是盖茅房的,或者你看完该招聘岗位的工作职责,都不明白他们到底要做什么。这是很多企业面对的问题,说明企业HR不专业,也说明老板没有想清楚自己需要什么人。 还有一种薪资一般,但招聘的都是总监、VP,这样的公司基本上都是传销;或者薪资很高但头衔一般。头衔是和薪酬应成正比的,不成正比的公司一定是有问题的! 春节前我看一个公司招聘的总监岗位薪酬写了3500,我说你这不是忽悠吗?他开玩笑,说写错了。我说这就说明不用心的问题。 3)招聘网站不是介绍公司发展多好,而是长篇在介绍公司CEO,把公司CEO标榜成为神一样的人 很多公司都在招聘页面上介绍公司的发展历史,这很正常。但是我发现好多公司,尤其中小企业,整个版面都在介绍他们CEO多牛,说明这公司他根本就不会注重人才,只会注重老板个人的形象。 4)网上对该公司评价很差,这样的公司了解清楚再去 网上谁去评价公司?一般都是离职员工,特别痛恨原公司,或者痛恨他的直接老板,或者痛恨大老板,或者痛恨公司的文化,这些评价肯定都是负面的,员工想发泄自己的情绪。 公司的负面评价大都来自于这些离职员工。所以说你看到这些评价,你一定要分清楚,为什么这样会这样的评价?所以网上你看到评价很差的公司,特别是自己员工评价的,这样的公司一定要注意,了解清楚再投简历。 5)面试要押金、押身份证或毕业证等,这类公司赶快离开 上述5点,作为求职者一定要明白如何去判断和思考。但是作为企业HR和创业者,我们也要明白怎么避免自己的公司出现这五点中的任意以点。好不容易建立的企业品牌或者个人品牌,可能就会瞬间倒塌。 判断猎头意图以及他推荐的职位再确认是否跟进 疫情复工后:招人怎么招?找工作怎么找? ____ 第一,当猎头给你推荐岗位,你一问他三不知,这样的猎头,要不就是刚入行的小白,要不就根本没有职位,只是为了要简历,因为每家猎头公司都要求每个员工每周都要更新几份简历。你如果判断是为了骗简历,就不需要和他交流。 第二,猎头联系你,什么都不告诉你,就先问跳槽不跳槽,或二话不说上来就要简历。这个也不用沟通。 第三,猎头不告诉你薪酬,只说薪酬Open,最后你一定会因为薪酬不Open而无法入职。 第四,猎头推荐的公司在业内口碑非常差,也不能去。 第五,猎头找到你后,先问你有没有跳槽的意向,然后开始问你同事或你的直接老板的情况。这个时候请慎重。因为猎头招聘的不是你,而是想通过你了解你的同事或你的直接老板或你公司的信息。 ____ 猎头找你,仅仅是给你提供一个应聘的机会,这个时候你看的是机会,而不是猎头。你要记住是机会,非猎头。这个时候你要主动去引导猎头,让猎头帮你去推进这个事情,而非猎头来主导你。但是碰到一个专业猎头,肯定是猎头来主导你。 从人到环境,求职时要注意的事项 1)能不离职就不要离职,但千万不要裸辞 求职不要急,现在高管找工作,基本上都在3到6个月时间。 在3到6个月时间去找工作,可以挑挑选选。但是今年能不离职就不离职。今年不仅中国,全球经济都受到大环境影响不景气。如果你想离职,千万不要裸辞,有可能找不到工作。 2)去面试时,第一感觉不舒服就不要去 一般第一印象影响不好,你就很难真心融入公司环境,建议最好换一个公司。 3)厕所异味大的不要去 我们面试时候,一定要先去转转公司的厕所,哪怕是公共厕所。厕所异味大,说明这个公司肯定没挣到钱。如果这个公司内部厕所很脏,甚至刺鼻,一定不要去。说明这个公司员工关注一定不到位。 4)天天鼓吹老板的不能去 天天鼓吹老板的公司,一定不是做事情的公司。他本身就很自卑,想在员工中建立威望,只有靠吹捧,这种公司没有意义和价值。 5)公司战略不清晰,不知道要做什么的坚决不去 判断这个公司战略清晰不清晰,最简单的方法就是招人的每一点要求很明确,其次薪酬档次也很清晰。所谓公司战略不清晰,就是面试官面试时,问求职者对公司有什么建议,越聊越有劲,最后要你赶快来,这就叫战略不清晰。 6)用期权忽悠人的谨慎为好 现在好像大家找工作都不太关注期权,我了解的谈期权的公司最后都死了,没谈期权的公司最后都火了。有一家公司招聘的时候,员工上来先给10%的期权,我说,兄弟不能这样玩啊,你公司还干不干?这家公司最后一轮都没有,就死了! 疫情期间企业从面试到人文关怀如何做得更好 第一,现在不少企业开始采取远程办公、远程面试、远程入职等等新手段,这是一个非常好的方法。网络招聘、朋友圈招聘、内推等形式都可以进行,也可以远程视频面试,最后一关再面对面沟通。 第二,尝试OKR管理方法,做好指导、帮助、目标传达和分析等。 人越压制越烦、越反抗。所以公司的制度越多越繁琐,公司运营效率越低。 KPI是自上而下的管理,OKR是主动的管理。从员工主动性上说,KPI是“老板让我做”,而OKR是“我主动要做”;KPI关注结果,但员工为了达成目标可能会作假,而OKR更关注过程。如果你的企业属于互联网、创新创业,或者是传统行业但是在寻求转型突破,以及有诸多以脑力劳动为主的知识型岗位,那么OKR就比KPI更合适,能够给予员工足够的自主性。只有从事简单重复性的工作时,比如流水线上的工人,KPI才比OKR更合适。 第三,做好人文关怀,关心被隔离或已经在治疗的员工。 第四,疫情期间做好工资的正常发放,不要触碰法律的底线。 第五,做好公司员工体温统计、疫情统计,为员工准备好口罩、75%的酒精、洗手液、消毒液、体温枪,取消聚餐或聚会等。当做到人文关怀的时候,员工的效率才会更高。 回顾2003年非典也是7月份最终结束的。对求职者而言,如果整个1、2季度都在受疫情影响,业绩下滑。意味着不但招聘需求会大量缩减,而且在2、3、4月新入职的人会直接被裁掉以节省成本。虽然国家有可能推出经济振兴计划,但是,第一波受益的很有可能还是国企、地产企业、大型制造业这些骨干行业。因此不要太指望这么遥远的事,企业和求职者都要多做准备,才能应对疫情所带来的投战! (责任编辑:) |