浅谈人力资源招聘与培训的内在关系

作者：天天论文网

日期：

2016-5-24 14:16:56 

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一、引言随着时代的发展，滨海新区劳务派遣科学技术的不断革新，人与人之间的关系已经不似传统人事管理中那样简

单。现代化或战略性人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进

行合理的招聘、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链。循环链中最不能忽视的两

个关键的元素便是人力资源的招聘和培训机制。只有对这两方面的内容及其关系有了清楚的认知，才能够

帮助企业更好的把握人力资源管理的方向，实现企业价值最大化。

二、人力资源的招聘管理招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式。换言之，从目的上来讲，招聘

就是为了为企业选拔、招揽高素质人才并为企业所用。相较于传统引荐式的人事管理，战略性人力资源管

理模块中的招聘环节要更为复杂、多变，尤其是如今时代“互联网

+

”时代技术的高度普及，无论是招聘渠

道还是招聘流程，在这应聘者胜任力的评判等都有着非常讲究的学问。

1.

招聘渠道企业招聘环节的渠道可以说是五花八门，比如传统的广告、现场招聘、校园招聘会以及衍

生的互联网招聘、猎头公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为

主。其中，校园招聘不同于广撒网的传统广告招聘，由于学校严谨的专业限制，企业定向选择人才更为便

利；网络招聘虽然在质量上不能够得到完全保障，但是在数量上却能够给予企业巨大的选择空间。例如在

企业基层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘能够获得大量廉价劳动力；猎头公司主要针对于企业中高

层，能够为企业持续健康的发展提供战略和方向保障。

2.

招聘流程当前企业招聘的流程几乎已经形成了一种固定模式：（

1

）应聘者通过各种方式投递简历；

（

2

）企业对应聘者的简历进行筛选，然后安排笔试和面试；（

3

）最终通过测试并获得企业认可的应聘者

加入到企业中成为企业员工。尽管这种模式确实能为企业选拔人才提供一定的依据，但是从战略性人力资

源管理层面上分析，并不是所有企业都要按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据所处的不同行业

的特点以及企业的战略需求来综合考察应聘者胜任能力是否能够满足企业未来发展的需求。然而一个难以

规避的误区，便是许多企业更多地关注应聘者现存的能力或价值，但事实上一个具有发展潜力的员工要比

一百个有能力的员工更具有价值。

3.

胜任力评判“

胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（

David

·

McClelland

）提出；

美国学者

R.

博亚特兹

(Richard Boyatzis)

对其进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示

了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点

。

一个企业可以利用胜任力来识别求职者是否可以帮助整个企业达到预定的发展目标，而且胜任力对预

定目标的影响是可以衡量的。因而，企业可以据此评定应聘者胜任力，以发现其与工作方面存在的差距以

及未来需要改进的方向和程度。对此，常用方法有三种

:

行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法，

这三种方法各有利弊，应结合企业实际情况予以选择。

三、人力资源管理中的培训管理战略性人力资源管理对人力资源的定义不仅仅是对能力的考核，同时

也是对人潜力的评判。在市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力

的人才。但是光有潜力还不行，企业还必须通过内外部资源来挖掘员工潜力，使其发挥个人最大价值反馈

于企业，这便是人力资源培训管理的意义所在。

现代企业员工培训不仅仅是讲解企业相关规章制度、

培养相关工作技能，

更重要的是企业文化价值观、

未来技术创新思维等内容的培训，尤其是中基层领导干部，不仅要提高管理能力，还要增强企业发展的战

略意识。