带薪年休假是我国劳动法中规定的保障劳动者休息权的一项重要制度。为督促用人单位落实对劳动者的带薪年休假，塘沽劳务派遣《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

那么，如果用人单位既未安排劳动者休法定带薪年休假，又未支付300%未休年休假工资报酬的，劳动者如果要向用人单位主张支付该部分工资报酬，应该适用那种仲裁时效呢？

二、未休年休假的工资报酬是否属于“劳动报酬”

在讨论未休年休假工资应该适用哪种仲裁时效之前，我们首先需要解决的是未休年休假工资是否属于“劳动报酬”。对于这一问题，司法实践中存在两种观点：

Ø观点一：《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》中，肯定了未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算。

相关案例：（2021）鲁民申10469号

法院观点：带薪休假是我国劳动法为保障劳动者的休息权而规定的一项重要法律制度，劳动者因用人单位工作需要未休年假的，有权请求用人单位依照法律规定的日工资300%的标准支付未休年休假工资，该工资视同劳动者在向用人单位提供正常劳动情形下获得的对价，而且经国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十条将定期休假工资列为特殊情况下支付的工资，因而劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的，不适用一年仲裁时效的规定，原审判令银座集团公司支付赵龙未休年休假工资并据此对银座集团公司的责任予以认定并无不当。

Ø观点二：未休年休假的200%的工资报酬是因劳动者不能按时享受休息权，而用人单位侵犯劳动者休息权利所给予的经济补偿，是一种福利待遇，并非劳动者固有劳动报酬的一部分，故应适用1年的时效。

相关案例：（2022）鲁民申3637号

法院观点：带薪年休假工资的本质并非劳动报酬，而是对应休未休年假的一种补偿或奖励，原审认定系一种福利待遇并适用一年的普通时效对申请人2018年之前未休年休假工资的主张未于支持适用法律亦无不当。

三、总结

虽然因为目前我国法律、行政法规或司法解释尚无对这一争议问题进行明确规定，但是部分省市的司法机构出具的相关解答意见亦可以对此问题的处理提供参考。

1.北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的通知 第19条：劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？

对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

2.《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（2019年）第一条：劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。

支付劳动者未休年休假工资报酬系用人単位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。

结合上述解答意见，小编也更认同第二种观点。本质上讲，带薪年休假对劳动者而言是一种福利。虽然法律规定使用了“未休年休假工资报酬”的表述，但结合“按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，可知劳动者另行主张的200%的工资报酬并非劳动者提供正常工作的对价，自然也不属于劳动报酬，而应视为用人单位对劳动者的补偿责任。因此，劳动者主张用人单位支付未休年休假工资的，不应该适用“因拖欠劳动报酬发生争议”的特殊仲裁时效。

作者  陈晓燕

责编  高萍

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