试用期是工作的磨合期，天津市的劳务外包公司作为HR，都会遇到过需要辞退试用期员工的情况。

虽然每个公司的试用期不同，但是国家规定试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

HR不仅要硬着头皮去劝退员工，更要注意劝退操作注意事项，避免引发争议纠纷，背锅又赔钱。

那么在辞退试用期员工时，有哪些需要注意的呢？

一、用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

有些公司认为，反正是试用期，不合格就直接辞退好了，公司有单方解除合作的权利，这是企业最容易犯的一个错误。

大部分企业在试用期会以入职隐瞒个人资料、态度不好、能力不足、业绩不佳、严重违纪等理由辞退员工。

其中，有些企业的辞退理由明显是违反劳动法的，由此产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。

这里提醒各位HR：千万不要随意找理由辞退试用期的员工！

二、什么样的情况下可以辞退试用期员工？

员工试用期只有具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、劳动者严重违反用人单位规章制度的；

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；

6、劳动者被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

而且，用人单位在试用期解除劳动合同的，需向劳动者说明理由。

这种情况下，企业解除劳动合同无须支付经济补偿金。

若企业无证据证明劳动者试用期间不符合录用条件，则不能解除劳动合同。

关于最后一条，“不能胜任工作”的意思：

是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

用人单位解雇不能胜任工作员工，需注意如下常规流程：

1）能够证明具体的岗位要求；

2）有不能胜任工作的证据，一般是考核结果；

3）考核制度系经民主程序制定且已公示；

4）履行培训或调岗程序；

5）证明经培训或调岗后仍不能胜任工作；

6）做出解雇决定并通知工会、听取工会意见；

7）向员工送达解雇通知。

不能胜任工作解雇容易败诉需注意以下几点：

1）以此理由解雇需提前30日书面通知员工或支付一个月工资的代通知金（n+1经济补偿金）；

2）需支付经济补偿；

3）用人单位以此为由解雇败诉率高，往往变成违法解雇（2n经济赔偿金）；

4）败诉原因多集中在举证困难，或解雇程序存在问题方面，比如未履行培训或调整工作岗位程序即直接解雇。

用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：

（1）劳动者不胜任本职工作；

（2）对劳动者进行了重新培训或调岗；

（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；

只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同，同时还需要履行提前30日通知的程序义务。

三、用人单位证明劳动者在试用期间不合格的技巧和方法

考察劳动者是否提供了任何虚假信息

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。

这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

严格设定工作目标计划和工作成效表

对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如使用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。

需要注意的是，试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由用人单位决定，并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。

业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义，否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

建立完善的试用期绩效考核评估制度

实践中，试用期考核的方式是多种多样的。

有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人，由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。

也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。

无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。

在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。

保留好各项法律文件

由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。

在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。