案例一 多元联动化解群体性欠薪纠纷

案例二 女职工在孕期、产期、哺乳期的，天津麦克企业劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止

案例三 劳动者违反竞业限制协议的应当承担违约金

案例四 外卖骑手劳动关系的认定

案例五 超龄劳动者的合法权益受法律保护

案例六 公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避劳动报酬支付，严重损害公司员工利益的，应当承担连带责任

案例一

多元联动化解群体性欠薪纠纷

纠纷情况：2024年2月，江都区宜陵镇一家民营企业由于经营困难导致停工停产，近二十名职工面临企业欠薪问题，职工要求企业发放欠付工资，但企业负责人与职工之间对欠付工资金额存在较大争议，双方一直僵持不下，矛盾一触即发。宜陵镇“网格法庭”发现该起纠纷后，第一时间将相关信息通报江都法院。

处理情况：江都法院迅速联合区人社局劳动监察大队、区司法局法律援助中心及宜陵镇“网格法庭”工作人员共同走进企业车间，帮助职工通过考勤记录、相关凭证等材料梳理工资构成和欠薪数额，与企业负责人进行详细对账。从白天到黑夜，历时十个小时，梳理好相关证据，最终通过协调使双方就所欠付工资金额达成一致意见。最终，企业负责人向被欠薪职工出具工资欠条，并约定工资支付时间。

典型意义：“把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”是习近平总书记的重要指示精神，我市认真贯彻落实该精神，为促进劳动争议多元化解，构建了“工会+法院+检察院+司法行政+人社”的“五位一体”协作联动机制。在本起群体性纠纷中，各方联动形成解纷合力，有效化解了该起纠纷，取得了较好的法律、社会、治理效果。

案例二

女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止

基本案情：王某在某置业公司从事销管专员岗位，合同期限至2024年9月30日。2024年4月23日，王某生育一子，某置业公司批准王某的产假至2024年10月11日。2024年9月29日，某置业公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，载明因业务战略调整和经营发展的需要，决定取消王某目前所在的销管岗，生效日期为2024年9月30日；并同时发放《离职证明》，载明王某的最后工作日期为2024年9月30日，该员工自最后工作日的次日起，与本单位解除劳动合同。后，王某请求判令公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

裁判结果：法院判决某置业公司支付王某违法解除劳动合同的经济赔偿金。

案例分析：法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。尽管王某与某置业公司的劳动合同已期满，但此时王某尚在产假期内，劳动合同期限应当续延至相应情形消失时终止。王某虽然在产假期间合同期满，但某置业公司在劳动合同期限内无正当合法合理理由解除了与王某的劳动关系，属于违法解除，该公司应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义：女职工特殊保护是劳动法中的专门制度安排，体现了法律对女性在职业活动中弱势性的关注和保护。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法利益，如果劳动合同在“三期”之间期满，应当延续至相应情形消失时终止，不能通过变相取消工作岗位等方式违法解除“三期”女职工的劳动合同，侵害女职工正当的劳动权益。

案例三

劳动者违反竞业限制协议的应当承担违约金

基本案情：蒋某入职某科技公司任工程师一职，双方签订《竞业禁止及保密协议》，约定蒋某在某科技公司任职期间及任职期间终止后二年内为竞业限制期间，蒋某违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，金额为蒋某在甲方离职前12个月税前工资总额的2倍，同时某科技公司有权要求蒋某立即停止从事任何与竞争业务有关的行为。后，蒋某从某科技公司离职，某科技公司按约支付其竞业限制补偿金，但其发现蒋某竞业限制期内多次出入与其公司经营同类业务的某新能源公司。后，某科技公司起诉请求蒋某支付违反竞业限制协议的违约金。

裁判结果：法院判决蒋某支付某科技公司违反竞业限制协议的违约金。

案例分析：法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。蒋某在本案中违反了竞业限制的约定，应根据约定支付违约金。但在确定违约金金额时，某科技公司未能举证证明蒋某因违反竞业禁止约定给其造成的实际损失，结合蒋某在某科技公司的工作年限、收入水平、主观过错程度、接触商业秘密的重要性、已经支付的竞业限制补偿金等因素，根据公平和诚实信用原则，酌定蒋某支付某科技公司违约金数万元。

典型意义：竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。负有保密义务的劳动者签订过竞业限制协议的，在离职后应当遵守约定，否则应当按照约定向用人单位承担违约金。但是，在确定违约金额时，人民法院也应坚持利益平衡原则，不得以过高的违约责任而限制劳动者的就业权，妨碍人才的正常市场流动。

案例四

外卖骑手劳动关系的认定

基本案情：某物流公司是某外卖平台在扬州市部分区域的平台代理商，负责该区域的线上配送业务。某物流公司通过外包协议将外卖递送业务向某润公司转包，且在转包协议中以订单承揽的形式支付薪酬。某润公司与王某签订《自然人服务合作协议》，载明：您可在我司平台承接合作公司业务，您确认与我司之间不构成任何劳动/劳务合同关系或者其他类似劳动法律关系。王某在该物流公司的一个站点担任骑手，该物流公司的站点墙上张贴了排班表，记录了骑手站点晨会出勤记录以及骑手薪资体系，其中包含罚款制度，制度落款为“某物流公司”。后，王某发生交通事故导致骨折。遂，王某起诉请求确认与某物流公司存在劳动关系。

裁判结果：法院依法确认王某与物流公司之间存在劳动关系。

案例分析：法院经审理认为，新业态下劳动关系的认定仍是从劳动关系的本质、核心特质出发，即是否存在支配性管理。本案中，某物流公司虽未与王某订立书面协议，但却对其进行了劳动管理，王某等骑手的配送任务均由该物流公司进行管理、考核，无法实现自主分配，且该物流公司对骑手的管理配置了相应的处罚机制，故王某与该物流公司之间存在较强的组织从属性、人格从属性、经济从属性，应当认定双方之间存在劳动关系。

典型意义：新就业形态下，平台经营方式发生较大变化，具有很多新的特点。一些平台用工合作企业以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工，部分配送站点承包经营企业也出现形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理的情况。法院在审理过程中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务，以此规制这些平台企业将“外包”当成规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”的不良行为。

案例五

超龄劳动者的合法权益受法律保护

基本案情：董某某系农村户籍，未享受法定退休金或者养老保险待遇。某电力公司与董某某签订《保安项目承揽合同》，合同约定其从事保安工作。之后，在董某某下班途中发生交通事故，公司未给董某某缴纳保险。董某某申请工伤认定，某电力公司认为双方系承揽关系，人社局出具《工伤认定中止通知书》，以用工关系存在争议为由决定自该日起中止工伤认定程序。后，董某某向法院起诉请求确认其与某电力公司之间存在事实劳动关系。

裁判结果：法院确认董某某与某电力公司之间存在特殊劳动关系。

案例分析：法院经审理认为，用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应认定双方形成特殊劳动关系。本案中，双方虽签订《保安项目承揽合同》，名为承揽，实为劳动合同，董某某入职某电力公司从事保安服务工作时已经超过60周岁，但其属于未享受养老保险待遇或领取退休金的进城务工的农民工，与用人单位构成特殊劳动关系。

典型意义：随着经济社会的发展，人口老龄化的加剧，越来越多的超龄劳动者有继续就业的需求和能力。这些超龄劳动者，虽然不符合标准劳动关系的主体条件或存在特殊情况，但部分人员存在未享受基本养老保险待遇或领取退休金情况，他们实际提供了劳动，界定特殊劳动关系可以让超龄劳动者在劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、工伤等方面的基本权益得到法律的保障，使该部分超龄弱势劳动者能够在为社会建设贡献力量的同时享受到应有的权益保障。

案例六

公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避劳动报酬支付，严重损害公司员工利益的，应当承担连带责任

基本案情：丙公司系为了实现甲公司与政府部门签订的《合作协议》而设立的公司，该公司的全资股东为乙公司。甲公司是乙公司的控股股东。丙公司与郑某签订《劳动合同书》。郑某正常工作期间使用甲公司的统一平台，丙公司的经营收入打入甲公司账户，同时甲公司负责支付丙公司职工的工资报酬。后，郑某向丙公司发出《解除劳动关系通知书》，主要内容为因公司未及时足额支付劳动报酬且未依法缴纳社保，本人决定解除劳动关系，并要求公司及时支付工资及补交社保等。后公司未支付。遂，郑某起诉请求判令丙公司与甲公司支付其拖欠工资、经济补偿金等待遇。

裁判结果：法院判决丙公司支付郑某工资及经济补偿金，甲公司对上述支付款项承担连带责任。

案例分析：法院经审理认为，《中华人民共和国公司法》第二十三条规定：“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。股东利用其控制的两个以上公司实施前款规定行为的，各公司应当对任一公司的债务承担连带责任。只有一个股东的公司，股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的，应当对公司债务承担连带责任。”本案中，丙公司系甲公司控制下的公司，甲公司与丙公司在财务上存在财务混同、用人和管理上的混同，存在过度支配与控制丙公司的情形，应依法对丙公司所欠劳动者的薪酬等承担连带责任。

典型意义：实践中，一些公司往往利用公司法人独立性人格特质，采取由其控制的公司与劳动者签订劳动合同，而实际上由该公司实际管理使用劳动者的方式，在发生欠薪等争议时以此规避自己的支付责任。本案通过正确适用《中华人民共和国公司法》规定的“法人人格否认制度”，有效遏制这种恶意利用公司独立人格和股东有限责任把风险转嫁给劳动者的不良行为，维护劳动者的合法权益。

原标题：《新闻发布会｜2024年扬州法院劳动人事争议典型案例》