一、中国劳务派遣的产生和初期发展

中国劳务派遣产生于二十世纪八十年代。

那时中国刚刚打开大门，滨海新区劳务外包国外的公司开始对中国产生了兴趣。自信的外国公司开始在中国设立了三资企业，而对于中国还存有疑虑的公司，则采取了在中国设立代表处的方式试探性进入中国。

1980年国务院针对外国企业驻华代表处制定了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，对于代表处采取了允许存在，限制发展的政策。不仅从事业务活动受到限制，而且租赁房屋和雇佣雇员也受到严格限制。

在雇人方面，暂行规定要求代表处必须雇佣政府外事服务机构的员工。由此政府设立了诸多外事服务机构，例如北京外企服务总公司、中国智力经济合作公司等。他们雇用员工后再向代表处派遣，成为中国劳务派遣的起源。

由于代表处数量有限，所需员工数量不大，在劳务派遣的发展初期并没有成为一种引人注目的现象。

许多代表处转化成三资企业后依照原有管理习惯仍然使用劳务派遣和人事代理，使劳务派遣的范围从代表处扩展到企业、事业甚至机关当中。

二、 劳务派遣的"大"发展

 

企业事业单位机关使用劳务派遣用工在长达二十多年里没有引起社会的关注，但是其涉及的人数却越来越多。即便如此，它并没有引起立法者的关注。

2006年劳动合同法起草工作开始启动，劳务派遣开始进入立法者的视野。作为一种用工形式，其适应用工单位的灵活性需求、季节性需求的作用很明显，但是劳务派遣员工与正式工的差别待遇以及劳务派遣滥用问题也被关注。所以2008年实施的劳动合同法一方面允许劳务派遣存在，另一方面限于临时性、辅助性或者可替代性岗位。

立法者万万没有想到的是，劳动合同法对劳务派遣的限制性规定不但没有限制住劳务派遣，反而成为刺激劳务派遣发展的动力。

究其原因在于，劳动合同法与1995年实施的劳动法完全不同。劳动法尽管提供了保护劳动者的诸多措施，例如解雇保护，但是用人单位却轻松地使用短期劳动合同的方式规避了解雇保护措施，扩大而言之，市场中
流行的短期劳动合同将保护劳动者的措施釜底抽薪。而劳动合同法则重点强化劳动合同法的长期性而做实了对于劳动者的保护，让用人单位无法规避法律，用人弹性下降。这时候，劳务派遣满足用工单位灵活性需求的功能被极大放大，再加上劳动合同法的限制性措施语焉不详，执法机构很难实施，用人单位纷纷使用劳务派遣。劳务派遣公司得到了"极大"的发展。

三、 劳务派遣的限制措施

 

劳动合同法实施后的5年里，劳务派遣的极大发展冲击了用工的主渠道，即劳动合同用工。然而立法却反应缓慢。

法律是解决社会矛盾的，如果社会上同居现象普遍，立法机构就要制定同居法，来解决同居中产生的财产问题、子女问题、扶养问题以及可能的继承问题等，而当劳务派遣成为一种用工形式，立法机构也要制定劳务派遣的规定，解决劳务派遣中歧视对待的问题、劳务派遣滥用的问题、劳务派遣员工参加工会问题以及受损害的赔偿问题等等。

全国人大常委会于2012年12月28日通过的《关于修改劳动合同法的决定》就是中国最高立法机构对于上述问题解决的响应。

2013年年底人力资源和社会保障部部务会议通过了《劳务派遣暂行规定》。2014年春节前公布，3月1日实施。至此拉开了整顿劳务派遣的序幕。
 

在我看来，这次整顿不过是将劳务派遣回归其本来面目。观其产生和发展，劳务派遣仅是劳动用工制度的补充，在满足用人单位灵活性的需求而规避法律保护的特殊情形下迅速膨胀，大有喧宾夺主、抢占用工主渠道的态势。新的规定如果能够降其温、去其粕、恢其质，则不失其法律的矫正作用。