公司明确规定员工被累计警告处分2次，滨海新区麦克企业属于严重违反公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同。但公司未依照上述规定及时处理有相应过错的员工，在续签劳动合同后又以劳动者在上一次劳动合同履行期内的过错行使劳动合同解除权，是否合理？

案情简介

王某于2015年1月1日与某商场签订固定期限劳动合同，合同期限至2017年12月31日止，王某岗位为收货部员工。这份劳动合同到期后，双方续签了一份劳动合同，合同期限至2020年12月31日止。

2018年2月18日，王某因存在私下向销售部门索要赠品、私拿破包商品从收银台出入等行为，违反了规章制度，被公司根据制度规定给予书面警告。2020年12月21日，王某因未遵守收货流程中“生鲜商品收货需与相关人员一同收货”的规定，独自一人收货，再次被给予书面警告处分。

2021年1月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。2021年1月8日，商场以王某曾被两次给予书面警告处分为由，决定与其解除劳动关系。王某遂提起仲裁申请，要求商场支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，商场提供了经法定程序制定并已依法公示的规章制度，其中明确规定累计警告处分2次，属于严重违反公司规章制度，公司有权单方解除劳动合同，但未明确规定累计计算期间。

处理结果

仲裁委认为，本案中，商场于2018年2月18日出具第一次书面警告，距离2020年12月21日出具第二次书面警告的时间过长，两次违纪行为的累计期间超出了合理范围。而且，在明知王某有两次违纪行为的前提下，商场在2021年1月1日仍然与王某签订了无固定期限劳动合同，应当视为公司认可王某具备履行劳动合同的能力，在此前提下，商场又于2021年1月8日出具了解除劳动关系通知书，就续签劳动合同之前的事实追究责任，有违诚实信用原则，其解除劳动关系亦缺乏合理性，故裁决商场应当支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

焦点评析

本案的争议焦点为：用人单位行使过错性解除权是否有合理期限？合理期限如何解释与认定？

这里涉及的合理期限，一是指违纪行为累计计算的合理期限，二是指用人单位处分违纪行为的合理期限。用人单位对劳动者违纪行为的处罚应当注重时效性，即用人单位对于员工的违纪行为要受追责时效限制，不能无限期利用员工的违纪行为对员工作出处罚，否则不利于劳动关系稳定和劳动者对用工关系的预期。一般情况下，对违纪行为的累计计算期间不应当超过一年，用人单位需自知道或者应当知道违纪行为起一年内加以处分。此外，用人单位要对劳动关系进行处置，应当就劳动者在当前合同履行期间的表现加以评价，如果解除事由已经发生，但用人单位仍选择与劳动者续签劳动合同，表明用人单位对劳动者上一个劳动合同履行期内的行为、业绩等并无不满，劳动者有理由相信公司对其违纪行为免于处罚或者放弃追究责任，此时用人单位解除劳动合同，宜认定为超过了行使解除权的合理期限。

启示与思考

法律对于权利的保障不是无期限的。用人单位是否行使解除权不能长时间处于未决状态，须对用人单位行使解除权加以一定的时效限制。对于劳动者而言，不能因一次错误便永远陷入等待解雇的困境中，时时承受被解雇的风险，超过一定合理期限而用人单位仍未作出解除决定的，劳动者有理由相信用人单位将不会再行解雇，此后如果用人单位再行解雇，是对这一种信赖状态的破坏，易使劳动关系处于一种不稳定的状态。因此，用人单位超过合理期限解除劳动合同的，应认定为违法解除。