“劳务外包”是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，天津市劳务外包由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务和工作。

和传统的劳务派遣不同，外包企业独立运营，独立管理，与发包企业之间按照合同承担权利义务，发包企业不再对外包企业员工承担连带责任，这点上，外包企业的用工方式保留了劳务派遣的优点，又巧妙地规避了劳动法律法规对劳务派遣用工的限制。

这种能够降低用工成本、规避、转移发包主体劳动风险，提升经济效率的新型用工模式逐渐取代了传统的劳务派遣，开始被企业所接受。尽管新兴用工模式带来了用工成本的降低，但也引发了新的社保维权问题。

笔者综合了各方案例，归纳总结了以下几类问题：

劳务外包模式下的社会保险权益问题

1、 劳务外包中逐级分包引发的社保问题

企业将业务和岗位职能发包给外包机构后，外包机构选择继续将承包的项目进行再发包，这种逐级发包的方式在层级上是没有限制的。

而这种经过多次分包的直接后果是导致了劳动关系管理的淡化，劳动者到最后自己也不清楚自己属于哪个公司，不知道跟谁签订的劳动合同，甚至有没有正式的合同关系都不清楚。

这种逐级分包的劳务外包模式实际上尽管规避了原始发包方的劳动法律风险，但使得风险在劳务分包转移过程中逐步放大，一旦风险发生，在维权方面劳动者处于相对的劣势，社保权益很难得到公平公正的保障。

2、 劳务外包中由于“跨区域”参保而引发的社保问题

目前，由于我国社会保障领域法律层面仅有《社会保险法》以及国务院和人社部出台的几部法规来维护和保障劳动者的权益，相比传统劳动关系下的社会保险有关法律条文而言，对这种新兴的劳务外包用工模式已经不能形成有效的规范。

再加上《社会保险法》仅是对中国社会保险制度大框架上的设计，更多涉及实际操作的政策规定还都停留在省市地方层面。

外包机构利用不同地区社会保险政策的不同，从节约劳动用工成本的角度进行社会保险费的申报缴纳。

可以说，社保政策的“区域碎片化”导致了企业正式职工、劳务派遣者、劳务外包劳动者所拥有的社会保险福利差异化，甚至同一个生产线，同一个办公场所由于用工身份的不同，享受着不同的社会保险福利，这种差异化损害了劳动者工作积极性，不利于劳动和谐关系的建立。

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3、 由“假外包，真派遣”引发的社保问题

当下区别劳务外包和劳务派遣的关键在于：对劳动者的管理控制权掌握在谁手里？

但是在实际操作中，一方面，外包机构为了达到接单的目的，对外包项目使用劳动者的各项要求完全取决于发包单位，承包方对劳动用工没有话语权。

另一方面，出于对外包服务或者产品质量的要求，发包方很难做到不介入到生产过程中，管理权实际上又重新回到发包单位手中。

只要掌握了对劳动者的控制权，外包机构就又变成了劳务派遣单位的角色，只不过从形式上看依旧是外包模式，实质上是披上了“隐形衣”的劳务派遣。

尽管法律上从管理与被管理的角度对劳动关系有一个原则上的规定，但在实际中怎么界定管理与被管理的关系有关细则并没有明确，这种形式大于实质的原则往往很容易损害劳动者的权益，也应当通过更加规范的方法来解决这些问题。

4 、劳务外包的用工形式多样化引发的社保问题

由于劳务外包主体的多样化，再加上近年来随着“互联网+”、共享平台的兴起，传统的在固定的工作场合从事生产活动的用工形式被打破，生产活动在时间和空间上的碎片化使得劳动用工模式变得更加灵活多样。

如国内知名美食团购品牌美团、大众点评、糯米等企业在全国各地都可以使用电脑或手机终端进行点餐配送服务，但在配送模式上使用的是劳务外包的形式，由配送员根据自身的时间和区域接受单个或多个订单进行配送服务。

在这个过程中配送员作为承包人如果发生工伤事故，却由于没有缴纳工伤保险无法享受工伤待遇，尽管美团等企业为配送员都购买了商业险，但赔付金额远不能和工伤待遇相比，而且配送工作的时间和地域的碎片化又使得配送员很难做到像企业职工那样签订劳动合同缴纳社会保险，这还仅仅是工伤问题。

像时间财富网、猪八戒网通过网络平台发布项目，由自由职业者接单完成任务获得劳动报酬的形式实质上也是一种劳务外包的模式，这种用工方式更加灵活，但这些自由职业者他们将来的养老、医疗、工伤问题该怎么解决？

目前我们的社会保障制度并没有将之纳入进来，需要进一步完善立法来解决。

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