【裁判要旨】劳务外包作为企业单位常见的一种用工补充模式，天津市劳务外包其与传统的劳动关系之间存在较大差异。依据人力资源和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》所规定的判断标准，劳务外包的外化表现形式往往会被误认为劳动者与用人单位之间构成劳动关系。但是实践中，劳动用工事实情况较为复杂，形式符合上述通知的规定并非一律构成劳动关系，首先应明确劳动用工事实的基本用工模式，再依据从属性特征、证据事实以及劳动用工事实三个层次对劳动关系是否构成予以判定。

案号　一审：（2023）渝0107民初13658号

【案情】

原告：重庆庆铃模具有限公司。

被告：王福胜。

第三人：重庆特靖科技有限责任公司（以下简称特靖公司）。

证人黄学贞与原告是合作关系，长期承接原告的劳务外包等业务，但因原告要求开具发票，黄学贞遂通过案外人周业元介绍后挂靠在第三人特靖公司，由特靖公司与原告签订合同并代收款项，并在扣除税额后再支付给黄学贞。原告作为委托方，与加工方特靖公司于2022年6月30日签订外协加工合同（二）（以下简称加工合同），约定协作内容是零星钳工，计量单价51.7元/小时（不含税）。而被告通过黄学贞介绍，于2022年4月1日至6月30日在原告处从事模具装配钳工工作。两人通过微信和电话联系，谈妥的薪资是50元/小时。黄学贞于2022年8月17日向被告微信转账2万元，备注为4、5月份工资。同日，被告以原告为被申请人向劳动仲裁委提起仲裁申请，请求裁决原告支付其劳动报酬、双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决原告支付被告2022年4月1日至6月30日工资差额2万元，未签书面劳动合同双倍工资差额赔偿金26450元，鉴定费1100元。原告不服，遂起诉至法院，认为与被告之间不存在劳动关系，请求法院判决其无需支付前述3项费用，并诉请被告承担本案诉讼费用。

【审判】

法院经审理认为，根据原告与特靖公司签订的关于零星钳工的加工合同，双方是按照协商进度完成工作内容，经验收合格后，按照验收的实际数量开具增值税专用发票，原告收到发票20天以内通过转账方式向特靖公司支付货款而建立合同关系。合同签订时间为2022年6月30日，由于盖章流程花费时间较长，实际履行时间是2022年4月，不影响合同效力，对此法院予以采纳。原告不认可双方之间存在劳动关系，被告须就该劳动关系的存在承担举证责任。被告举示在工作期间的工票，拟证明其每天工作的工时是经何明签署“何”字予以确认，认为与原告之间存在管理关系。原告举示外协钳工时表拟证明被告已签字确认其系第三人派驻原告提供外协服务的员工，其中6月的签字在仲裁时经被告申请鉴定确认并非本人所签，被告认可4、5月签字是本人所签，但该签名是否真实并不影响对双方是否存在劳动关系的认定。法院对被告的辩称意见不予采纳，认为本案不符合人社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《》）第条第（二）项之规定，被告与原告之间没有直接管理关系，双方之间的用工事实不构成劳动关系。故仲裁裁决原告支付被告工资差额、未签订劳动合同的双倍工资差额赔偿金，并无事实和法律依据，应当认定原、被告之间不构成劳动关系。法院判决如下：一、原告不支付被告2022年4月1日至2022年6月30日工资差额2万元。二、原告不支付被告未签书面劳动合同二倍工资差额赔偿金26450元。三、驳回原告的其他诉讼请求。鉴定费1100元，由原、被告各自负担550元。

一审宣判后，双方均未上诉，判决已经发生法律效力。

【评析】

本案中，对于被告于2022年4月1日至6月30日之间，在原告处从事模具装配钳工工作这一基本用工事实，双方没有争议，争议焦点在于原告与被告未签订劳动合同，是否能基于该用工事实判定原、被告之间存在劳动关系。若确认存在劳动关系，法院应当驳回原告不予支付工资差额、未签订劳动合同双倍工资差额赔偿金的诉讼请求；反之，法院则应支持原告不予支付的诉讼请求。

一、劳务外包与劳务派遣的概念及其区分

业务流程外包、劳务派遣、劳务外包作为常见的用工模式，企业单位常选择其中一种或多种作为正式用工的补充。尤其是劳务外包常会因为与劳务派遣存在部分形式或内容上的交叉而在认定上具有争议，认定结果对于劳动者、企业单位的权益保护都具有重要意义。劳务外包通常是指以劳动力作为主要外包标的，多为重复性、非核心工作，由承包方自行安排员工按照发包方要求完成发包方委托加工的任务，承包方一般除劳动力之外，不必投入其他生产资料，多由发包方提供。此外，承包方既可是组织（法人和非法人），也可为自然人（自己或招聘其他劳动者一起完成均可）。故劳务外包常见的主要形式有加工合同、外包内作以及劳务合同，发包方和承包方没有人事隶属和业务上的管理关系，主要是两方之间的民事关系，拥有平等的法律地位，此时劳动者与用人单位之间存在的用工事实是一种劳务关系。劳务派遣一般是指在雇佣者之外的第三方指挥监督下为第三方提供劳动，其中有三方主体：劳动者与具有劳务派遣资质的劳务派遣单位签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，是一种不完全的劳动关系。

此外，两者还在合同内容、法律责任上有所不同。劳务派遣的合同标的是劳动力，劳务外包的合同标的则是劳务。相比之下，前者更关注“人”，比如劳动者的派遣期限、资质、技能等。而后者则更关注“事”，如服务范围或某种产品、质量要求、服务期限或交货日期以及价格等。同时根据劳动法第九十二条可知，造成损害的情况下，用工单位和劳务派遣单位对劳动者一般承担的是连带赔偿责任，而在劳务外包中，往往由于用工单位与劳动者没有建立劳动关系，用工单位一般不对劳动者承担连带赔偿责任。

二、劳动用工事实中的基本用工模式识别

目前在司法实践中，一方面存在部分企业假借劳务外包之名，通过不签订劳动合同规避法律责任，损害劳动者的合法权益；另一方面，也出现了外包员工因为工作期限较短、缺乏稳定性等原因而误解三方关系，进而提出如自己的工作为劳务派遣或属于未签订劳动合同的事实劳动关系，要求同工同酬，补签劳动合同，补发工资等，对用人单位施压。所以，在未签订劳动合同的情况下，认定劳动关系构成的第一步，应当是对劳动用工事实中的基本用工模式进行识别，如是劳务派遣还是劳务外包等。通过单位与单位之间、单位与个人之间的合同主体与内容、管理方式等，对该劳动用工事实中的基本法律关系进行初步判定。