劳动关系与其他法律关系最大的区别在于劳动关系更具有社会性、政府干预性以及当事方法律地位的从属性。这些特点导致了劳资关系调整的法律突破了传统司法之意思自治领域，塘沽劳务派遣从传统民法中逐渐分离并成为独立部门法，劳动关系因为其从属性的特点成为一种特殊的法律关系。

一、不同法律关系的认定标准

1.劳动关系

现行的《劳动法》和《劳动合同法》中对于什么是劳动关系并没有清晰的定义，规范性文件中认定劳动关系的文件主要是原劳动与社会保障部在2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)》，仲裁和法院判决中多引用此文件中关于劳动关系认定来否认劳动关系。此文件确立了劳动者与用人单位之间劳动关系的从属性标准——“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（主体资格）

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（人身从属性、经济从属性）

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。（组织从属性）

2.劳务关系

同样，劳务关系规范性法律文件中并无清晰界定。劳务关系实际范围很广，需要付出体力、脑力劳动或提供服务类的社会关系都可包括其中，如雇佣关系、承揽关系、委托关系，及居间、委托代理等皆可属于其范畴。我国并没有涉及劳务关系的一般规则，提供劳务一方所获得的劳动保护较弱，主要取决于当事人的约定，而没有法律强制规定的保护。这几年开始提量，是一种补充的用工形式，比较灵活，法定附随义务少，有几种劳务形式企业可以借鉴：

一是退休人员，企业可以签订退休返聘劳务协议，工作形式企业可以按照全日制要求执行，个人收入按照工资薪金所得计税。

二是兼职人员，这类人员在一般有一份全职工作，利用业务时间从事第二份兼职，企业签订兼职劳务协议，根据业务需要用工，按照劳务报酬计税，需要发票入账。

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三是自由职业者，这类人员在平台类企业非常普遍，比如主播、咨询员、居间服务员、推广员等，平台如淘宝、快手、在行、猪八戒网等，平台提供技术支持，个人签订入驻协议，通过平台提供服务或劳务，同时获取报酬，有些平台是线上线下相结合，线上接单线下服务，比如外卖等。

四是实习生，属于未毕业学生勤工助学的一种方式，一般到企业实习，企业签订实习生协议，安排比较简单的工作，个人收入按照工资薪金所得计税。

（注意：为了防范类工伤风险，注意缴纳一份商业雇主责任险。）

3.合作关系

这类关系的特点是平等、互利、共赢，比如合伙人计划，合伙人计划的类型也不同：第一种是企业内部合伙人，特点是与企业建立的是劳动关系，这类不重点讲，第二种是脱离劳动关系，与企业签订的是合作协议，这类未来会成为主流趋势，比如安利公司，在中国有几十万的从业人员，与公司建立的是伙伴关系，还有保险公司的业务员是代理人的模式，顺丰的伙伴计划中建立的也是合作关系。

建立这类关系的关键因素有三个：

第一要有公平公正的奖金制度，不管是谁全部通过同一套制度拿钱；

第二要有强大的运营服务团队支撑，每一个合伙人的数据档案管理，数据计算，运营服务等工作，提供有保障的支持服务；

第三要有企业的愿景和理念，不仅要有吸引力的奖金还要有发展愿景和理念，合伙人愿意跟随企业共同发展，共创佳绩。实际运用时要结合企业的业务模式做专属设计。

4.委托技术开发协议

委托技术开发协议相关规定在合同法、民法典的技术合同部分。就委托开发的经费支付、成果交付、权利归属等方面有所规定。委托技术开发合同是当事人之间就新技术、新产品、新工艺、新品种或者新材料及其系统的研究开发所订立的合同。技术开发合同包括委托开发合同和合作开发合同。技术开发合同应当采用书面形式。属于传统民事法律关系中的一种，适用民法原则。

二、劳动关系与非劳动关系的区别

以上三类关系对于企业来说，目的都是促进业务发展的方式，不同关系在业务上的完成方式和促进作用也不同。三类关系主要有几个方面的区别：

1.主体关系不同

劳动关系的主体是法人组织与劳动年龄段内的劳动者，只有这两个主体之间才能构建起劳动关系。用人单位与劳动者不仅存在着财产关系，还存在行政隶属关系。劳动者提供劳动的同时应接受用人单位的管理，服从其安排。具体而言，用人单位经过合法程序制定的规章制度对劳动者有约束力；

劳务关系的主体形式比较多，法人组织与自然人，法人组织与法人组织，自然人与法人组织，自然人与自然人等，这几种主体都可以构建起劳务关系；合作关系的主体主要是组织与组织之间，组织与个体之间。劳务关系双方以及合作关系双方主体只存在财产关系，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。

2.适用法律不同

劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》等劳动相关法律，劳动关系中双方权利义务国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除。劳务关系与和合作适用《民法》《民法通则》《合同法》等民商事法律。受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。所以，不同法律关系出现争议时参考的法律也不同。

3.法定义务不同

劳动关系的法定义务是最多的，比如企业对劳动者要进行劳动保护，女员工三期时要提供假期和保护，为员工要依法缴纳社会保险，国家规定其他法定假期要遵守，比如年假、婚假等。劳务关系和合作关系的法定义务比较少，主要是通过协议的方式约定，双方协商一致即可，没有社保缴纳等义务。

4.稳定性不同

劳动关系当事人之间的关系较为稳定，双方关系的变更、解除、终止均有条件限制。而劳务关系、合作关系的当事人之间的关系稳定性较差，双方可以约定解除条件。

5.人力成本不同

劳动关系的成本，除了正常支付工资外，工资的附加成本比较重，包括：社保公积金、工会费、残保金、经济补偿、赔偿金、欠薪保障金（部分地区有）等附加成本。劳务关系与合作关系的人力成本主要是支付报酬，没有社保公积金等附加成本，报酬等待遇取决于双方之间的约定。

6.纳税方式不同

劳动关系，员工收入按照工资薪金所得计算个人所得税，企业当月支付工资次月代扣个税，自制工资凭证入账即可。劳务关系按照提供的劳务内容分项计税，比如设计、翻译、咨询、安装等按照劳务报酬所得计税，写稿且发表的按照稿酬所得计税，个人专利使用费等按照特许权使用费计税，企业均需要取得发票入账。合作关系计税一般按照合作主体的类别，如果是个体户提供的业务或服务，按照经营所得计税并提供发票给合作方入账。（注：明年个税改革后，工薪、劳务、稿酬和特许需要综合计税，经营所得分类计税不综合）

北京市海淀区人民法院在李相国与北京同城必应科技有限公司劳动争议一案【（2017）京0108民初53634号】中，又一次认可了平台公司与劳动者之间劳动关系的存在，并从从属性和保护必要性等方面做了论证。

法院认为，同城必应科技公司招聘信息对工作条件、工作方式、工作特点、收入计算、奖励等都有规定；对李相国等闪送员进行培训；对其工作存在一定的要求；对其服务过程进行管理；对李相国发放了具有身份识别功能的工牌，由此认定李相国与同城必应科技公司之间具有人格从属性。同时，法院认为，李相国在闪送平台工作期间，工作时间相对稳定，工作报酬也相对稳定，李相国未从事其他工作，从事闪送员工作获取的报酬是李相国的主要劳动收入，由此认定李相国和同城必应公司之间存在经济从属性。

至于相较于传统用工关系的灵活性特点，法院认为并不能影响劳动关系的认定。李相国的工作具有灵活性的特点，主要表现在自主决定是否接单，自主决定使用何种交通工具，无需考勤，同城必应科技公司不限制其工作地点、工作时间、工作量，不向其提供劳动工具等几个方面。但是这种灵活性特点并不影响其整体上的从属性和相对于公司的弱势地位，不能排除劳动关系的存在。

最后，法院又从劳动法保护之必要性上做了充分的说明，认为同城必应公司提供的商业保险并不能实现对受伤的李相国的救济，而作为互联网公司的同城必应公司从李相国提供的劳动中获益，应当承担相应的法律责任和社会责任。“互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。”

法院同时否认了同城必应公司关于平台和闪送员之间属于合作关系或居间关系的主张。认为公司与闪送员的法律关系并不符合居间关系的特征，闪送平台的运营公司——同城必应科技公司并不是一家信息服务公司，而是一家从事货物运输业务经营的公司，其货物运输的服务由闪送员完成。而二者之间的约定双方是商业合作关系的《合作协议》并不能排除二者之间形成劳动关系的法律是事实。

当然，法院同时承认，目前同城必应科技公司与李相国之间的劳动关系，缺乏完全吻合的法定工时形式与其匹配，亦缺乏完全适应的社会保险制度。但同时也认为“不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济——如李相国要求确定劳动关系从而获得工伤保险待遇之基本权利。”返回搜狐，查看更多