2024年9月，天津麦克企业某酒店与自然人罗某签订承包协议，约定酒店将其全部业务发包给罗某经营，相关权利义务由罗某承担，罗某需按月向酒店支付3万元承包费用。协议签订后，罗某以酒店名义开展经营，并招聘夏某等13人从事酒店保洁、厨师等工作，但未与夏某等人签订书面劳动合同或其他协议，仅通过个人银行账户转账形式支付工资。

2024年12月至2025年1月，因经营亏损，罗某无力支付夏某等13人的工资。夏某等人遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求酒店与罗某共同支付拖欠的工资。在庭审中，酒店提交承包协议抗辩称，其已将经营权发包给罗某，夏某等人与罗某系民事雇佣关系，工资支付责任应由罗某独立承担。

仲裁结果

仲裁委员会裁决，罗某应向夏某等13人支付2024年12月至2025年1月的工资，酒店对此承担连带赔偿责任。

案例评析

本案争议焦点为：酒店是否需对罗某拖欠的工资承担连带责任。

根据《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反该法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。本案中，酒店作为具备合法用工主体资格的单位，将业务发包给未注册个体工商户或企业的自然人罗某，罗某以酒店名义开展经营活动，招聘的劳动者从事的工作内容属于酒店主营业务范畴，构成违法发包行为。罗某未足额支付工资，构成对劳动者权益的侵害。因此，酒店需与罗某承担连带赔偿责任。酒店在履行赔偿义务后，可依据承包协议及《民法典》相关规定，向罗某追偿。

延伸思考

本案折射出企业发包经营中的法律风险。发包企业需摒弃“以包代管”思维，在合作前严格审查承包方资质，避免将业务发包给不具备用工主体资格的自然人；同时应在承包协议中明确约定“承包方须依法承担用工责任”，并建立定期监督机制，关注工资支付、社会保险等劳动者权益事项，防范连带责任风险。劳动者则需增强维权意识，入职时主动确认实际用工主体，要求签订书面合同，保留工资记录、工作证等关键证据；遭遇欠薪或工伤事故时，可同步向发包方与承包方主张权利，通过仲裁、诉讼或劳动保障监察等多渠道维权。